从本次开始，柚子老师将陆续提供一些招聘与面试相关问题，会将这些年遇到过的实际面试问题，一一总结出来。欢迎大家阅读。
另附招聘岗位测试题：根据不同细分领域有针对性性的模拟测试，感兴趣的小伙伴也可以模拟练习一下哦。
招聘专员（行业经验）
招聘专员（招聘渠道）
招聘专员（逻辑思维）
招聘专员（微表情）
面试过程中，询问问题的方式有很多种，包括封闭式、开放式、引导式、假设式、探索式等等，每一种方式都有其特定的作用和价值，没有什么对和不对，只是在使用过程中要注意询问的节点以及当时情境的变化等。
我们之前通过实例的方式介绍了假设式问题的知识和注意点，这次介绍引导式的问题。所谓引导式问题，就是面试者引导应聘者朝着他想要的答案回答问题的一种方式。也即是，面试者内心就已经有了答案，他也希望应聘者回答的时候和他所想要的答案是一致的，于是就会采取引导的方式让应聘者回答出他所希望得到的答案。这种面试方式就是引导式面试。其特点是，所询问的问题本身就是一种答案。
例如，“我们公司最近业务很忙，需要加班加点，你对这个问题是如何看待的？”这就是一个典型的引导式问题，其中问题里面的内容“公司最近业务很忙，需要加班加点”已经很明显的暗含了面试者想要获得的答案，也即是“我可以加班”，并且面试者也希望应聘者这么回答。面试考官询问这个问题的主要目的，本身就是在求证应聘人员或者希望应聘人员能给予一个明确的肯定的回答，而一般情况，应聘人员也确实会给予一个面试者希望获得的肯定的答案。下面的答案就是应聘人员的回答。
“我本来就是一个对工作要求很高的人，也很喜欢工作，我在上一家公司工作的时候，几乎天天都加班，所以加班加点对于我来说不存在什么问题”。
从识人的角度，这类问题其实是存在很多弊病的。上述答案，听来是不是觉得很舒服，是不是很能满足一个作为面试考官的优越心里。但仔细思考一下，这样的答案是否就一定是真实的？未必如此！这也是为什么我不建议在实际面试过程中采用该类问题询问应聘人员，尤其是针对初学面试技术的面试者而言，更是如此。
什么情况可以使用这种方式？一般是到了最后一个面试环节，应聘人员已经过多轮面试，每一轮面试都获得通过，最终到了老总那儿进行最后一轮面试。这种情况，采取引导式的问题进行询问，就属于正常。对于老总而言，说是面试，其实就是为了看一下应聘人员的样子，基于自己的直觉迅速做出判断。你不可能让一个老总这么细致的技术性的去面试一个人，况且该候选人已经被面试了好几轮。所以，这种情况，老总问几个引导式的问题，例如，“我们这儿工作环境很辛苦，你没问题吧”，“你这个工作是要常年在外出差的，这个有没有什么问题的”等等。只要应聘人员想来这儿工作，这些问题就都不是问题，回答的答案也肯定都是没问题的。所以，最后这一轮的面试，差不多就这么几个简单的引导式问题，时间上大概5到10分钟的样子，也就结束了，没那么复杂。
但其它环节的面试询问，不建议采取这种方式询问。确实要询问，遇到应聘人员有点儿紧张、或者不知道如何回答问题时，可以采用这类问题引导应聘人员思考和回答。
即使是采取了这种方式，也建议可以将该问题转换成行为式的问题继续追问。也即是在问出一个引导式的问题并得到应聘人员的回答后，随即将该问题转换成行为性的问题再继续询问，以便能了解应聘人员背后真实的动机和看法，并判断其真实性。例如，针对刚刚询问加班的问题，在对方回答结束后，紧接着转换询问：“好的，你刚才提及到你在上一家公司几乎天天加班加点，能否说说最近两个月，你印象最为深刻的一次加班工作的情况。当时是为了完成什么工作而需要这么加班加点？”在你这么询问的时候，对方如果真实发生这样的案例，应该稍微组织一下语言就能回答出来，否则，就会很容易回答出漏洞，从而让你识别出应聘人员的回答是否是真实的。