从本次开始，柚子老师将陆续提供一些招聘与面试相关问题，会将这些年遇到过的实际面试问题，一一总结出来。欢迎大家阅读。
另附招聘岗位测试题：根据不同细分领域有针对性性的模拟测试，感兴趣的小伙伴也可以模拟练习一下哦。
招聘专员（行业经验）
招聘专员（招聘渠道）
招聘专员（逻辑思维）
招聘专员（微表情）
一般情况，经验丰富的绝大多数，是已经有过多年工作经历的人员，这类人员一到企业就能在很短的时间内出业绩；而那些经验不足的，以应届毕业生为主，这类人员需要经过一个相对较长的时间培养才能发挥作用。
至于要招聘哪一类人员，也没什么好纠结的，因为这个没有标准答案，需要根据企业的发展阶段和内在环境要求，综合进行选择。但实际情况是，有很多企业在这个问题上，走过不少的弯路。一般而言，大型国有企业，喜欢招聘应届毕业生；而小型民营企业，则喜欢招聘有经验的社会人员。记得2004年，我在无锡的一家客户做咨询项目，进去调研的时候，好些人提到一个现象，说是在上一年，好不容易下定决心，招聘了20个大学毕业生，苦口婆心，终于来报到上班，结果上班不到一周，就走了3个人，过了一个多月，又走了4个人，到现在一年不到的时间，就只剩下3个人了，而且这3个人估计也留不到明年。试想一下，企业在这方面的投入成本其实是很大的。但这也说明一个问题，尽管是招聘有经验的还是招聘应届毕业生，没有一个统一标准，但一定还是有规律可循。基于我的实践经验，总结出这些规律，用图表示如下。
针对以上情况，做一个详细的说明。
首先，从企业的发展阶段来看，如果一个企业处在创业阶段，则此时企业能不能活下来都还是一个问题，所以这时主要的目标就是要能快速寻找到利基市场，并开发出客户所需的产品。显然，在这个阶段，没有工作经验的应届毕业生是无法承接这样的责任重担，就算是心态再好，悟性再高，没人带没人教，也还是很难发挥其价值和作用。相反，那些有经验的人，则可以快速地开发出产品，并带来市场机会，从而让企业能迅速的打开局面。
其次，如果管理水平还不规范，流程、制度也不健全，最好是招聘那些有经验和阅历的人。他们适应环境的能力强，能适应多变的流程，以及在这种多变化环境中，有迅速调整自己状态的能力。而那些刚从校园走出来的人，遇到这种变化无常的环境，就会表现出无所适从的状态。同时，企业本身管理就不规范，大体上也不会有人给予这些遭遇情况必要的帮助和安抚。所以，即使是企业的发展阶段已经到了扩张期，表面上规模很大，但因为管理水平低下粗放，还是建议多招聘有经验的人为主。
再次，从高层协调能力来看，如果事事需要最高领导的协调，并且他确实也有精力将事情协调到位，那就还是以招聘有经验的人员为主。反之，如果最高层领导精力有限，很多事情已经不能兼顾到位，说明他需要授权。这种情况，管理也开始要朝着制度化流程化的方向发展，因而可以多招聘一些应届生就没什么问题。
最后，从企业文化的角度来看待这个问题，也是一个重要的参照维度。大体上，如果企业文化已经成型，有着已经提炼的价值观和原则，并且是有很多的实际案例能支撑这些文化的，这种情况，就该以多招聘应届生为主。相反，也许企业已经发展了很多年，看着好像是在不断的扩张，销售规模也在不断的扩大，但如果还没有提炼企业文化，即使是有一些文化，但随时都可能会变化。这种情况，招聘有经验的人就是合适些。
一个成熟的优秀的企业，在招聘经验丰富的人和招聘应届毕业生方面，大体上应该是平衡的，大致上是五五开的。反之则要减少应届生的招聘，而加大社会上有经验的人的招聘比例。从以上情况也可以看出，具体是招聘经验丰富的人还是应届毕业生，并没有一个绝对的标准，只能根据企业的实际情况，结合以上描述的几个要素综合思考而决定。