从本次开始，柚子老师将陆续提供一些招聘与面试相关问题，会将这些年遇到过的实际面试问题，一一总结出来。欢迎大家阅读。
另附招聘岗位测试题：根据不同细分领域有针对性性的模拟测试，感兴趣的小伙伴也可以模拟练习一下哦。
招聘专员（行业经验）
招聘专员（招聘渠道）
招聘专员（逻辑思维）
招聘专员（微表情）
在面试过程中，假设式问题是较为常用的一种询问问题的方式。假设式问题分为两种情况，一种是提供给应聘人员一个与未来情境相反的假设情境；另一种是提供目前已经实现的情境的相反的假设情境；在提供的这类假设情境中，让应聘人员回答他们在这种假设的情境中会如何做。针对这两种情境，分别举例说明。一种是对已发生的行为的假设，“假设你当初没有选择这家公司，你现在会是什么情况？”；另一种是对未来的假设，“如果你这次没有被我们公司录取，你会怎么办？”
无论是哪一种假设式的问题，因为问题是假设式的，因而应聘者回答的答案也只能是假设式的，其所给出的结果也只能是假想出来或者是自己编制出来的，不一定是真实的。尽管应聘人员对假设性问题的回答，能够提供大量的信息，某种情形还能考察应聘者的反应能力、语言组织与表达能力等特征。但是，应聘人员在回答这些假设性问题的时候，常常会有意做出让面试考官所期望的答案。而且很多常用的假设式问题，基本上都有标准性的答案，例如，面试人员最常问的一个假设式问题“如果你这次没有被我们公司录取，你会怎么办？”对于这类问题的回答，已经非常成熟，且已经标准化：“如果我没有被贵公司录取，说明我还有某些方面还未能达到贵公司的要求，回去后我还会继续努力，下次还会来贵公司求职面试的。”经过培训的或有经验的求职者，大多还会补上一句：“当然，我相信贵公司愿意给我这次机会，以展示自己的能力，同时我也会珍惜这次得之不易的机会”。看看，这种回答出来的问题，估计没有哪个面试官会不喜欢的。
所以，一般情况，不建议采用这种问问题的方式，这种问题也考察不了应聘人员什么特别的特质。如果确实想用这类问题，基于我的管理实践，以下两种情况下，可以考虑采取这种方式。
一是，面试官在使用行为性问题的时候，对方一时半会无法提供过去的行为事件的例子，但面试官又想了解应聘人员对该问题的理解，此时可以通过这类假设式的问题提问，让其想象假如他们置身于这样的情境中，会怎么做？例如，面试官询问应聘者：“能否举例最近一年时间，你遇到的一件特别难以处理的很棘手的工作任务的例子”。如果对方想了一会，回答不到点子上，这时你可以打断他，并采取假设式的问题给予必要的引导：“思考一下，如果你遇到了难以处理的很棘手的问题，你一般会如何处理？”
假设性问题与行为性问题，虽然都是反映应聘人员在一个具体情境中的表现，但假设性问题使用的是一个虚构的情境，而行为性问题是让应聘人员描述一个已经发生的真实情境。情境是虚构的，则他的内容可以编制；而真实情境则是要通过回忆进行描述的。两者之间的差异，我们以后专题介绍。
二是，在本轮面试基本快要结束时，面试官已经通过对应聘者的面试，通过询问假设式的问题，和对方闲聊从而收尾整场面试，此时，应聘者对问题回答的如何，已经不会对面试结果产生什么影响。
从以上的描述中，可以看出，一般情况不建议采用假设式的问题，但也不是绝对的，而是要根据整个面试的情境有机选择使用。