柚子老师帮助企业构建清晰统一的人才标准，通过人才盘点与测试、胜任素质原理、模板设计及构建、案例分析、晋升通道设计等帮助HR完成自身进阶。
另附HR模拟测试题：
人事专员模拟测试
薪酬绩效专员模拟测试
招聘专员模拟测试
HRBP模拟测试
胜任力素质模型:
胜任力素质(Competence quality),是指某一个体为了完成某项任务或达成某个绩效目标所需具备的相应素质组合,可以区分为行为素质和潜在素质,今天小编以冰山模型和洋葱模型为例。
行为素质是指通过知识或者技能可直观体现出来的,可改变和培养的,如知识技能等。
潜在素质是指影响外在行为的潜在素质,一般不可改变或者很难改变,如自我驱动力、价值观、个性特征社会角色等。
冰山模型:
冰山模型把胜任力形象地描述为漂浮在水面上的冰山,知识和技能是在水面以上的部分,是容易改变的胜任特征；
而自我概念、特质和动机部分是属于潜藏于水下的深层部分,是不易改变的胜任特征,它们是个人驱动力的主要部分,也是人格的中心能力,可以预测个人工作上的长期表现。
洋葱模型:
洋葱模型,是把胜任素质由内到外概括为层层包裹的结构,最核心的是动机,然后向外依次展开为个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能。越向外层,越易于培养和评价；越向内层,越难以评价和习得。
“洋葱”最外层的知识和技能,相当于“冰山”的水上部分；“洋葱”最里层的动机和个性,相当于“冰山”水下最深的部分；“洋葱”中间的自我形象与角色等,则相当于“冰山”水下浅层部分。洋葱模型同冰山模型相比,本质是一样的,都强调核心素质或基本素质。对核心素质的测评,可以预测一个人的长期绩效。
相比而言,洋葱模型更突出潜在素质与显现素质的层次关系,比冰山模型更能说明素质之间的关系。 有表层到里层,越来越深入,最里层、最核心的是动机和特质,是个体最深层次的胜任特征,最不容易改变和发展。
企业应该注意什么?
招聘人才时,不能仅局限于对技能和知识的考察,而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。如果没有良好的求职动机、品质、价值观等相关素质的支撑,能力越强、知识越全面,对企业的负面影响会越大。
而内驱力、社会动机、个性品质等属于潜藏在深层部分的素质,不容易被了解得到。鉴于此,人才测评近些年来逐渐在中国兴起,得到企业家们的重视和青睐。
人才测评指的是运用先进的科学方法,对社会各类人员的知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力,实施测量和评鉴的人事管理活动。帮助识别候选人的职业优势、胜任力素质、动机意愿、价值观等等,为HR在挑选优秀的人才时给予重要的参考。
相应的,人才测评系统的基本原理:把候选人和已设置的胜任力模型做对比,筛选出和模型比较接近的人。面试官人脑的定性化判断结合电脑的定量化模型判断,可以大大地提升人岗匹配度。
相较于市面上的测评,T12人才测评拥有难以取代的优势:
四大职业领域
通过总结T12类型的优势特点,归纳出四大职业领域。企业可通过该方面初步了解员工的职业优势,帮助企业组建团队,提高团队工作效率。
T12职业方向排序
从T12职业方向,更具体地了解员工的职业优势倾向,帮助企业了解其职业优势是否与岗位要求相匹配。
动机意愿总览
直观呈现员工的8个动机意愿取向和比重,不仅实现人岗匹配的动机匹配度,同时为企业提供了该员工有效的激励保留的依据。
人岗匹配度
经过岗位胜任力建模后,通过报告了解受测者的内在能力匹配,精准了解人岗匹配度,为重要岗位的精准选拔提供科学参考依据,有目的性地进行胜任力培养,甄选胜任的卓越人才更精准。