柚子老师针对中小企业薪酬小白盘点薪酬HR入门必知的薪酬技能技巧，明确薪酬管理在中小企业的工作内容及意义，掌握薪酬工作的必备技能技巧，搭建薪酬体系了解战略模式。

另附试题：薪酬专员（0-3年）模拟测试题

帮助HR课后检测，温习薪酬技能技巧

 

1.工资结构不区分：如劳动合同内只约定固定值的工资总额。可能导致加班费过高2.将来变更困难。
 

2.书面工资金额未明确约定：如约定为不低于工资标准或按照公司规章制度执行，但制度却不明确。弊端：员工可以提取银行流水，证明工资情况，2.工资的举证责任在单位，如单位无法证加班费已经发放。


3.工资结构拆分过于详细：如详细的工资科目写在合同内，则意味着公司原因支付，弊端：将来不想支付时，就好引起纠纷。建议：工资结构分为3个基本项目：正常工作时间工资+岗位津贴+绩效工资，正常工作时间工资约定在合同内，高于最低工资即可；岗位津贴，写在聘用制度里面，薪随岗变，岗位调动时岗位津贴随着变动，并且可以设置不同的等级，比如经理级设置1-5个等级，每个等级差200元。绩效工资写在年度绩效考核方案内，依据考核结果确认个人绩效工资。当然上面三部分都是劳动报酬部分，都作为平均工资的计算基数的组成部分。同时，销售岗位的提出工资也不建议体现在合同内，合同内是义务，提成比例公布在制度内的话，则可以民主陈序修改即可，或者员工签收了即可！


4.错误计薪，比如病假工资，各地规定不一，比如山东病假工资不低于最低工资标准的80%。法定假日加班工资支付是1+3也就是400%，因为本身加班是支付300%，而法定假日本身是带薪的。


5.错误扣薪，员工为提前30天通知单位离职的，给单位造成实际损失的单位可以要求损害赔偿，但是必须有证据明确证明实际的损失，而且必须是以赔偿损失的名义扣薪。


6.错误发薪：如在无员工明确授权时让其他员工代领工资等，这种如果员工索要，等于没有发；另外实物代替工资也是不合法的。


7.法定支付项目工资表中未体现，比如高温补贴，加班费等工资表中一定要单独体现，否则单位无法证明给员工发放了！


8.基本工资词汇法条中已经不存在了，已经被正常工作时间工资替代并且有明确的定义，所以工资表或者合同中要使用正常工作时间工资，这样就不用再表示加班按照正常工作时间工资计算。


9.停工停产期国债的发放：各地规定不一样，山东省工资支付条例：非劳动者原因的单位停工停产，1个月内的按正常发放工资；超过一个月，劳动者提供劳动的，双方协商，劳动者未提供劳动的，也没有到其他单位上班的，按照不低于当地最低工资标准70%发放基本生活费。比如公司有部分生产线或者部门撤销的，如果员工不同意协商，就可以采用放长假发当地最低工资标准70%的方式处理，并且要适当时间返回报道，只要领工资，就要接受公司的管理，打卡报道是合法的。


10.工资支付周期：法定的最长周期为1个月，小周期不限制，可天/周等。支付周期超过1个月的是劳动报酬，但不是工资，可以定义为绩效奖金或年终奖金，是可以不发放的。