柚子老师讲推出【绩效专题】，帮助中小企业企业HR绩效管理，以理论+方法+工具+案例的形式，让HR更快更好读懂绩效、掌握绩效、熟练运用绩效。
另附一套： 薪酬绩效专员模拟测试卷
帮助大家更好的掌握岗位知识，随堂测验练习。
一、绩效与晋升相结合
1、晋升指标可以与岗位价值指标并非一套指标。
在员工晋升考核期间，用晋升后岗位指标去考核此员工，看其是否符合晋升的岗位。
2、谨防业务好、资历老、管理弱的员工晋升。
中小业务经常犯此错误，将业务好、资历老而不懂管理的员工晋升为管理岗位。晋升后有两大危害：浪费公司业务资源；管理出现偏差导致管理问题。因此，晋升员工为管理岗位时，一定要加上团队指标进行考核。
二、晋升的绩效关注点
1、绩效是否满足或可见满足未来岗位。
晋升岗位与现在岗位相同的2-3个核心指标是否做的足够好。
2、未满足是否有匹配对应培训/绩效。
如核心指标不能达到或没有相同指标，退而求其次，利用培训进行提升，提升后进行晋升。
3、慎重对待未达到绩效晋升条件的员工。
让员工达到晋升条件后再晋升，不能在晋升后再进行考核，发现未达到晋升条件。
因为未达到晋升条件，无论对公司还是其个人，影响都非常大。影响主要：公司的用人态度（人才观）和公司付出的管理成本，员工个人因达不到晋升条件降下来，对员工损害特别大，并且存在流失的可能性。因此必须慎重对待。
三、晋升前3-6个月的绩效操作方法
1、告员工拟晋升。
2、约定增加一套晋升指标。
晋升指标是混合指标，现有指标加晋升岗位的关键考核指标，与薪酬不挂钩，不损害员工直接利益。
3、共同改进提升。
晋升指标共同改进和提升。
4、达成约定晋升。
如果达到指标，就按期晋升；如果未达到指标，后期再给予晋升机会，不会对现有岗位产生影响。
四、绩效与薪酬管理
1、绩效与薪酬占比20%-40%.
职位越高，占比越大。总监级别建议占比40%，基层员工20%左右。
总监设置40%，让级别高的员工意识到绩效对自身是非常重要的，同时防止职业经理人偷懒。
2、绩效系数设定上下限。
（1）防止指标不准，定的过高或过低。
（2）有利于成本控制。
3、销售岗位如有提成奖金，则不设超100%。
不重复给予绩效奖金。
五、上升薪酬管理
上升薪酬：加薪不升职的薪酬。
1、上升薪酬，建议可只增加绩效薪酬部分。
若公司没有严格的薪酬结构比例，那么可以直接讲上升薪酬加入绩效薪酬里，有利于控制风险。
2、上升薪酬（不上升职级）建议增加绩效预算指标。
3、上升薪酬的规则中应包括绩效优秀或达标。
六、晋升、上升薪酬中绩效常见要求
1、连续3个月大120%及以上。
2、6个月内累计4个月达到120%。
3、全年绩效不低于80%一次，防止绩效波动过大。
4、全年绩效累计不低于90%三次，防止绩效波动过大。
5、绩效持续排名前20%（同类岗位排名）。
最后强调：
1、绩效作为升职加薪的依据，做好相关依据的标准（如常见要求）。要有一个意识：淡季的时候给予加薪，为旺季做好人才储备。
2、薪酬必须做到可进可退，可进可退的依据就是绩效。
3、企业千万不要赚员工的绩效价值差，员工一旦有机会，就会离开公司。