柚子老师讲推出【绩效专题】，帮助中小企业企业HR绩效管理，以理论+方法+工具+案例的形式，让HR更快更好读懂绩效、掌握绩效、熟练运用绩效。
另附一套： 薪酬绩效专员模拟测试卷
帮助大家更好的掌握岗位知识，随堂测验练习。
一、绩效是员工关系的基础
1、入职、离职、转岗、调岗都与绩效有关。
2、绩效伴随员工，员工个人发展的成绩单。
年度绩效放置在员工档案中。
二、员工入职的绩效管理
1、入职时应告知绩效相关规则（员工签字）。
2、试用期务必进行绩效考核。
3、试用期的考核包含：
（1）企业文化；（2）员工手册；（3）试用期转正任务（月度绩效）；（4）岗位技能掌握；（5）安全相关知识。
三、员工离职的绩效管理
1、员工不适应岗位要求的标准在于绩效评价。
2、多次证明不适合时，尤为注意。
根据公司规章制度，3次绩效不能达到60分经调岗后仍不能达到岗位要求，需要及时解决，不能等4次以上才进行处理，不然仲裁时公司会处于被动状态。
3、防止汰换员工高分，无法汰换的情况。
管理者不愿得罪员工，给员工仍然高分。
解决方法：与各部门领导确认想要淘汰的员工，人力绩效管理人员密切关注待淘汰员工的绩效分值，一旦过高反馈给部门负责人，进行控制。
4、末位淘汰不能作为淘汰理由。
绩效可以进行末位排名，但不能进行末位淘汰。
但可以通过这种方式，设置2/8原则线，淘汰20%的员工。
四、员工转调岗的绩效管理
1、员工转调岗的原因-绩效判断是否合适。
转调岗需要原岗位和新岗位要有关联，有关联性的转调有利于新岗位的适应度强化，同时可以快速发挥其价值。如果指标完全不相关，还不如去公司外部招聘一位。
2、员工以往历史是否可证明与对应岗位符合。
举例人力转调至销售，可以看人力的画像和销售画像是否有匹配度。
3、转调岗之后，绩效可设置一定保护期。
4、转调保护期时，应加入适应度/过渡性考核指标。
举例：人力转调至销售，可以调整销售岗位绩效考评标准，适当降低考评值，同时可以适度加入2-3个过渡性指标，如销售产品熟悉度和客户拜访次数及相关资料等等，稀释之前的考评指标，慢慢过渡到正常的销售考评指标。
五、员工在绩效引起劳动争议时的处理
1、绩效委员会的仲裁。
2、绩效委员会的决策。
3、使用绩效委员会解决对应问题。
4、对于拒绝签字员工的处理尤为重要。
员工拒绝执行，可能引起劳动纠纷，因此绩效委员会6名人员都必须签字。
六、员工转调岗后的培训绩效
1、转调适应期应有过渡/适应度绩效。
2、此类绩效指标多与培训结果挂钩。
3、OKR评估培训过渡效果。
逐步提升员工绩效指标值，如此操作绩效过渡会比较顺利，且达到公司想要的效果。
举例：
转调生产人员1名
正常生产人员零部件生产100个/天，报废率为3%。
转调生产人员第一个月的绩效考核指标为70个/天，报废率为4%。
转调生产人员第二个月的绩效考评指标为80个/天，报废率为4%。
以此类推。