柚子老师讲推出【绩效专题】，帮助中小企业企业HR绩效管理，以理论+方法+工具+案例的形式，让HR更快更好读懂绩效、掌握绩效、熟练运用绩效。
另附一套： 薪酬绩效专员模拟测试卷
帮助大家更好的掌握岗位知识，随堂测验练习。
强调：人力资源各个模板都相互联系和结合的。
一、绩效与招聘的关联与影响
1、绩效确定候选人画像。
2、绩效解决选人争议。
说明：用绩效提取候选人的客观标准，一般情况下，2年以上提取的候选人标准比较准确。不能以部门负责人的思维去锁定候选人，而是以客观的标准去筛选岗位候选人。而且有时候部门负责人是不知道自己到底想要怎样的下属，当人力与部门负责人在候选产生争议时，可以用候选人“画像”来帮助部门负责人理顺。
二、绩效确定候选人画像
1、先找到高绩效的员工。
2、将高绩效员工的绩效进行甄选。
3、发现绩效差在150%以上的员工。
好的员工和差的员工绩效差1.5倍以上，好的员工可以做画像的标本。
举例：
零售岗位：
收银员：收银差错率、收银速度、连带销售率。
销售额相同的两个店：
1个店3名员工，1个店5名员工。
调查发现收银速度差异2倍以上，为关键绩效差。
拿出来总体描述，想要做好收银员，有什么特征？
将员工信息拿出来对比，如3人中均是高中以上学历，那么就岗位学历要求就为高中以上学历；如3人中年龄在25-35岁之间，那么招聘年龄要求为25-35岁之间......用此种方式方法来逐一做出画像。
4、统计总体描述特征。
三、绩效解决选人的争议
1、用人部门面试后认为不合适。
2、分析不合适原因。
3、不合适是否影响员工/部门绩效。
四、绩效与培训的结合
培训的目的在于用人成本。
1、培训需求来自于绩效差距。
领导力培训：人员流失率、用人费用控制率、人均效能产出。
2、找到普遍绩效提升点。
3、提升点转化为培训内容。
4、组织培训。
五、培训来源于绩效，培训强调实用性和实战性。
1、培训的目的：
（1）提升绩效；
（2）降低成本。
2、提升业绩的关键：
（1）发现提升业绩关键点。
（2）找到现有绩效与关键点之差。
（3）针对性培训。
3、培训效果的评估：
（1）不要用印象打分。
（2）以业绩提升进行打分评估。
（3）评估学员用OKR，评估效果用OKR。
六、总结
1、绩效为招聘精准选人提供了条件。
2、绩效为培训开发提供了基础。
3、培训效果以绩效评估为工具。
培训效果评估可用同期数据对比（需减去同比提升的数据），也可在培训后次次月（次月调整，帮助理解，难以看出效果）进行绩效提升数据提炼，来说明培训效果。