柚子老师讲推出【绩效专题】，帮助中小企业企业HR绩效管理，以理论+方法+工具+案例的形式，让HR更快更好读懂绩效、掌握绩效、熟练运用绩效。
另附一套： 薪酬绩效专员模拟测试卷
帮助大家更好的掌握岗位知识，随堂测验练习。
一、绩效改进的关键
1、绩效改进关键在于持续提升与发展。
绩效处于波动状态、维持均值不是绩效改进。绩效处于持续提升或波动提升才是绩效改进。
2、OKR可以检核KPI的绩效改进情况。
改良的OKR可以绩效的改进评估上。
3、绩效改进应该是员工直接上级的工作。
所有对员工管理的工作都是上级的工作。
HR在于制定规则、宣传规则和指导规则，具体操作是上级。
二、绩效改进的赋能机制
1、直接上级应接受绩效改进培训。
让员工上级懂得如何给员工做绩效改进和沟通。
2、培训考试作为任职资格。
向管理者进行绩效改进培训，并进行考试，作为任职资格。
3、考试时以写进改进计划式切实辅导提升为标准。
4、注重持续改进受到外部环境影响。
做的比较详细，将市场因素（季度因素/竞争对手）排除掉。分析事务从横向和纵向看，立体化。
三、绩效沟通是绩效改进的工具
绩效沟通需要2-3年，才能逐步让大家养成习惯。
1、专时专场讨论来提升绩效。
2、上级清楚下级成长瓶颈。
3、沟通记录中应包含改进点及评价指标。
沟通记录的作用：（1）劳动风险使用；（2）回溯对比，让员工知道提升点。
4、改进方案与策略应上级完成下级认可。
四、绩效改进常见问题
1、以业绩繁忙为理由推脱完成。
2、以敷衍态度完成绩效沟通。
3、完成以后占用太多时间为由抱怨。
五、解决之道
基础是老板要支持，与人力资源站在一边。
1、责任进行约束。
责任约束谈话主要思想：
雇佣员工，就是雇佣员工一家子和未来。员工信任上级，才会将一生交付给上级，需要上级去指导和成长员工。
2、能力养成并非一朝一夕之功。
用小孩学走路来举例说明。
3、管理本就需要时间成本。
管理者必须用20-30%时间和精力放在管理上。
今天不花时间在员工，以后就要花时间去找员工。
最后强调三点：
（1）告诉管理者如何去做？
（2）让管理者不要急躁，非一日之功。
（3）让管理者确认责任。