柚子老师讲推出【绩效专题】，帮助中小企业企业HR绩效管理，以理论+方法+工具+案例的形式，让HR更快更好读懂绩效、掌握绩效、熟练运用绩效。
另附一套： 薪酬绩效专员模拟测试卷
帮助大家更好的掌握岗位知识，随堂测验练习。
一、什么是平衡记分卡？
1、平衡记分卡：是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标与目标值的一种新型绩效管理体系。设计平衡记分卡的目的就是要建立“实现战略制导”的绩效管理系统，从而保证企业战略得到有效的执行。因此，人们通常称平衡记分卡是加强企业战略执行力的最有效的战略管理工具
2、平衡记分卡的本质：多维度评价一个员工，具有准确性
优点与存在问题：
（1）多维度、更准确但是成本也更高
每个维度找指标非常困难，成本很高
（2）多维度评价容易稀释评价结果（四个维度，各25%，不认可）
（3）多维度容易影响人才决策与人才价值
二、平衡记分卡的改造
传统记分卡=财务、客户、内部运营、学习与成长
改造以后：
记分卡可以任意维度、任意指标
例：招聘专员三个维度（岗位价值、个人发展、成本控制）
三、平衡记分卡的使用关键
1、最好用于中层干部或核心人才
用于基础员工，成本过高
2、平衡记分卡、综合评估可以使用，但是不要替换KPI价值
KPI链接岗位价值，评价薪酬是否匹配
3、平衡记分卡的维度应根据公司情况进行定义。（越多成本越高）
4、一个维度的持续、连续的跟踪分析非常重要
5、每个维度相对要进行独立
举例：
A公司的生产部门经理希望进行平衡记分卡
目标价值：提升产能、降低成本
不用平衡记分卡：产量、残次率、用电量
问题：产量下降，用电量下降。两个相冲突，不要存在关联性指标
三个维度：
产量下降，用电量下降，残次率不变
平衡记分卡的统计和规则不能用加权平均
设置阶梯取值，如：
产量50分，用电量120分，残次率100分。三个指标均很重要
常规为：50*33%+120*33%+100*33%=89.1分
可设置为：任何其中一项70分≤X≤50分，生产部门经理整体绩效得分为60分。如此操作可防止好指标覆盖差指标，让整个绩效稀释
结果反馈、产量有问题，得分为60分。
四、平衡记分卡的总结
1、不拘泥于传统的四象限。
延伸：不管是目标管理、KPI、OKR和BSC，不能生搬硬套，要根据企业具体情况运用。
2、根据不同环境、不同维度制定。
3、结果得分设置非常关键。
平衡记分卡切勿加权平均和结果直接运用。
绩效在于好用和用出效果。