柚子老师讲推出【绩效专题】，帮助中小企业企业HR绩效管理，以理论+方法+工具+案例的形式，让HR更快更好读懂绩效、掌握绩效、熟练运用绩效。
另附一套： 薪酬绩效专员模拟测试卷
帮助大家更好的掌握岗位知识，随堂测验练习。
一、OKR是什么？
1、OKR即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。
2、OKR的起源与成功案例的启示。
3、OKR的基因决定了OKR的局限性。
两个案例：Goolge公司和RBM公司，是在Goolge公司中流行开来。
启示：绩效考核是个体系，是需要与内外部环境共存。Goolge的环境有：员工都是受过高等教育，从事的互联网行业。很少看到制造业有成功案例的，有可能OKR的基因决定了其存在的局限性。
二、个人的OKR经验（两种改造模式）
（一）个人的OKR经验（1）组织+个人
1、OKR+KPI模式。
2、OKR锁定组织目标。
3、KPI支持OKR达成。
说明：OKR确定/锁定组织（企业/部门/团队）目标，组织目标转为关键成果，关键成果用KPI转化为关键指标来落地和推行。
OKR：组织目标
KPI：个人目标
（二）个人的OKR经验（2）个人
OKR-个人发展岗位指标
KPI-个人岗位价值指标
说明：
OKR动态的价值形态
KPI静态的岗位价值
员工岗位价值是否与薪酬匹配，用KPI；员工是否有成长价值、是否与企业长线发展匹配，用OKR。
三、OKR与KPI的区别
OKR：个人发展目标，用于成长评估
KPI：个人价值指标，用于实现岗位价值
判断：招聘专员的OKR与KPI
OKR-招聘人员到岗提升率/招聘人员到岗日间平均减少周期-关键是反映动态变化。
举例：
今年期末考试得90分，明年考试提升5分，为OKR。明年考试得90分，KPI达标，但OKR不达标。
OKR= object key result=个人成长 key 成本/长结果
演化后变为个人成长评估。
OKR定义为个人成长，可以观察个人是否成长，用于绩效改进。
OKR多定义为增长类型指标，指标预算=成长目标
OKR一定要和激励结果结合起来。
举例：销售员目标定为500万，能完成700万，但销售员却只完成500万，如果达到700万没有好处反而因为明年的目标定为700万做起来非常吃力。用OKR做指标，让员工晋升和加薪，员工愿意接受。
四、OKR不可替代KPI的原因
1、OKR反映的是成长，不能反映价值。
2、成长不等于符合价值，OKR替换KPI容易出现大家都成长，但价值达不到。
3、KPI是固定的但OKR是变动的（有升有降）。
举例：销售员50万/月的销售目标，支付1万/月的薪酬。如每月增加50万的销售额，多支付1万/月的薪酬。企业在为销售员的成长付费，没有为企业的利润和价值付费，管理效率下降，造成成本的增长。
五、OKR的注意事项
1、OKR传统使用，国内少有成功案例。
慎用。手拙。为公司成本负责。
2、OKR的使用如用个人发展，应由OD部门管理。
个人发展推动企业发展，OKR不要由人力资源部来做，由OD部门（组织发展部门）来做最好。KPI由人力资源部来做。
3、OKR并不是关键管理工具，应仔细考虑。
OKR是发展管理的工具，不是关键管理工具。管理成本非常高，要慎重考虑是否能支撑。
4、不要用OKR替换KPI。