下面我们来薪酬实战测试题，帮助大家实际了解企业的宽带薪酬知识。
【薪级】
岗位因价值不同而划分到不同的级别，每个级别都有相对应的薪酬水平，在岗位价值评估的章节里进行岗位价值的目的也是为梳理薪级，确定不同岗位的价值，如上表中的A级、B级等等
在实际操作中，大家都会遇到困惑，到底设置多少薪级较为合适，其实没有标准的答案，下面给一些经验值，仅供参考：
【薪档】
一个薪级内又划分为多个挡，在同一个薪级里的员工，可能每个人的薪档是不一样的，一般来说分为5档、7档或是9档，原则上用奇数档，案例中我们用了7档，并直接用数字标明。薪档反映同一薪档的员工因工作性质及对公司影响不同而在薪酬上存在差异。
【中位值】
一个薪级的标准报酬水平，如上表中4档就是中位值，但如果是偶数个数的话取中间两个数的平均数。
【最大值、最小值】
一个薪级的最高、最低报酬水平，上表中的7档是最高报酬水平，1档是最低报酬水平。
【级差】
相邻薪级中值的差值，这就需要考虑每一级之间的差距，也就是每晋升到上级的时候，薪资变化幅度与员工的感受，一般来说增加10%，员工就会有感觉；增加20%就会有较明显的感觉；增加30%就会产生强烈的感觉。
如上表中A、B级的级差为（16000-11600）/11600=38%，很显然会对员工的造成比较强烈的冲击。
【级幅度】
一个薪级最大值与最小值值与最小值的比值，一般说来薪级越高，在同一薪档范围内的差额幅度就越大，一般宽幅区间为：60%-180%。如上表中的C级幅度宽为：（10000-7000）/7000=43%，似乎没有达到我们的一般区间范围。
【重叠度】
相邻薪级重叠部分与较高薪级最大值与最小值差值的比值，重叠度从某种程度上能够反映公司的薪酬战略及价值取向。一般说来，低等级之间重叠度较高，等级越高重叠度越低，按一般经验重叠度以30%为佳，最好不要超50%。重叠度=（下一级最大值-上一级最小值）/（上一级最大值-上一级最小值），我们看看D、E级之间的重叠度：（6000-4800）/（7500-4800）=44.4%
我们在上面的分析中发现，例表中的数据与一般经验值有一些相差，其目的是为了说明经验值终归经验值，在制定薪酬策略之时应充分考虑公司的实际情况及行业大环境。
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引入人才测评工具Gtalent，科学评价人才。
针对不同岗位类别对人员要求的核心技能点和能力素质指标设置了相应的测评题目及测评方式，建立了相应的题库（包括模拟试卷、测评量表）。
（1）测评与面试结合。在前期人员的考察评估中，应该将个人履历、面试、测评等多方面的信息综合起来做出决策。例如绩效专员，考察要点：绩效管理循环模型、激励机制、考评指标等等。
（2）人才测评结果分析。测评结束后，Gtalent系统将自动对试卷智能批改。同时出具五个维度的测评报告：例如考试成绩，考试用时，答题正确率等信息，同时针对每一位考生生成单独H5测评报告，统计相关考试信息，将考试结果更加直观的展现。
（3）人才跟踪检验 。人才入职后，还需要对人才进行跟踪检验，针对工作表现、部门沟通、领导评价等维度进行跟踪和检验，不断修正测评应用中的偏差和不完善之处。