柚子老师新开专题【领导力专栏】，深化领导力修炼能力，提升管理者的领导能力，用号召力和凝聚力打造高效能团队。欢迎大家阅读！
另附人资岗位相关练习题
HRBP岗位
组织发展高级经理
薪酬主管
今天我接着分享关于骨干员工培养的话题，欢迎对领导力感兴趣的小伙伴关注~
一、如何帮助骨干员工完善工作？
骨干员工必备的工作能力之一就是具备完善工作的能力。在这里的完善并不是通常意义上的仅限于接受工作、自己思考解决方案、完成工作这样的一个过程，而是要在既有的工作经验基础上在工作方法上创新，找到更加有效、更加经济、更加快速的解决方案，从而最大限度的让客户满意，其本质就是不断地提升自己工作效率的能力。
如果一个骨干员工在接受领导布置的任务的时候，在解决方案思考方面只是自己既有经验的简单重复，对可以提升工作效率的新方法、新思路不加以探索，那长久如此，对个人的能力和经验的积累都没有益处。
作为领导，我们在培养骨干员工的时候，就要让他们意识到重要的不是完善解决问题的技巧，而是要有完善工作的态度和思路，这正是领导者应该在工作中培养骨干员工的重点内容。
比如昨天我接到了这样的一个问题求助，问我CEO的绩效奖金是放在月度发放还是年终发放比较好？
我的回答是：“这要看贵公司的‘绩效考核制度’和‘薪酬福利制度’是如何规定的。”
求助者：“正是没有制度，这才会向我发出求助。”
我：“建议建立相应的‘绩效考核制度’和‘薪酬福利制度’。”
求助者：“我正在考虑建立，但是相关的分配制度我想拿出一个方案来。”
我：“因为我不知道你们公司具体的运营情况及CEO月度绩效奖金的额度，因此我无从给到你具体的建议，但是，我必须要提醒你一下，CEO也是员工之一，从薪酬福利心理学角度考虑，都希望自己的劳动所得能够在合法纳税之后最大化。”
求助者：“您是说税务筹划？”
我：“对的，我们在出台一个制度之前，要明确目的，不管是绩效管理还是薪酬福利管理都是围绕着组织绩效这个核心来提出的，个人如果得到比较好的激励，那个人绩效的提升也为期不远，到底是月度发放还是年底发放，你应该做一个测算。”
求助者：“正是不知道该如何做才求助您。”
我：“我自认为每个公司税务知识最全面、最专业的是每个公司的CFO或者是财务总监，如果我遇到这样的问题，我会虚心向财务同事请教，跟他们一起讨论、测算。那在你们公司内部是不是也是你们财务总监或者CFO在税务问题上更有发言权、更专业呢？”
求助者：“好的，萌萌姐，我去向财务同事请教。”
这位求助者在她所在公司内部已经是工作骨干了，在一个问题的解决方案上也有想创新的愿望——所以才来找我求助，只不过我给她指了一个对她本身工作更好的助力——内部财务同事，既熟悉公司情况又具备完善的税务筹划知识，可以更好的与求助者讨论出适合公司的解决问题的思路。
以上我想通过这个案例跟大家分享的是工作完善是永无止境的，之所以求助者一时找不到解决方案，那是因为在她的脑中有这样或那样的固有的观念或“墙”，有了问题首先想到求助外部专业人士，而忽略了在身边的助力，这就是在考虑问题上的局限性，其实身边的同事反而是比外部专业人士更加了解公司情况的更加合适的讨论者。
我们在培养骨干员工自信心的时候，也要让骨干员工养成及时提出问题的习惯，我们大家知道，在我们处理问题的时候，经常会遇到这种情况，我们的方案已经想出来了，但是就有某个地方觉得不对，也就是说对工作方案存疑，有的人可能为了完成工作对疑问就轻轻放过了，而有些骨干员工则抱着对问题的“存疑”态度，重新调查或者干脆重新建模，把这个疑问解决掉，这才是完善工作的好的态度。
如果骨干员工自己发现不了自己的方案有问题又该怎么办呢？这时作为领导可以对该问题直接提问，以引发骨干员工对该问题的重视和思考，从而推动他来对工作进行不断的完善。
Tips1：作为领导者在培养骨干员工不断完善所负责工作时，应该加强对其工作的审核，及时发现问题，通过对问题的提问，来促使骨干员工开启完善工作之旅。
Tips2：完善工作是永无止境的，作为领导者应该启发或提示骨干员工在考虑问题的时候跳出固有的思维模式或者是头脑中的“墙”，去寻求新的解决问题的思路或方法，从而达到提升自己工作效率让客户满意的目的。
二、如何帮助骨干员工脱离心理洼地：
现在的职场是一个更新快速、竞争激烈的场域，使得身处职场的我们身心压力不断增大，尤其是身处快速发展的朝阳产业或者是一线城市的白领们，这种职场压力有些人抗一下就过去了，而在有些人身上则引发了变化：比如有的人因为工作压力的无法纾解而罹患抑郁症，有的人因为人际的紧张而引发了神经衰弱，甚至有些人因为工作上的各种压力而选择了轻生。
作为领导，你会发现普通员工的身上工作压力产生不良后果的情况不多，而在骨干员工身上随着个人及可观环境压力的骤增，他们的心理机制的失调成为大概率事件。
当你发现原来爱说、爱笑也愿意与其他人沟通的某员工近期变得沉默寡言、乐意独处，就连上下班也出现了迟到或早退的问题时，你就要在第一时间跟这位员工单独沟通，确认一下到底是什么问题。
在沟通的时候，作为领导不要先发表任何意见，而要先表示对这位员工的关心，让员工讲一下最近的工作或是生活上遇到了什么困难。
你会发现造成员工情绪不正常的原因有很多：
有的可能是家里老人的病重，而手头有工作一时分身乏术，让人倍感焦虑；有的可能是家里孩子面临中考或高考，作为父母心里有焦虑或压力；有的可能就是工作推进不力，且自己对自己的要求很高，心中有郁闷无法排遣；有的就比较严重了，就是罹患抑郁症或者焦虑症。
如果是家里的困难，需要假期来回家陪护或者就是仅仅需要一个倾听者，那作为领导要辨别清楚，是否需要自己伸出援手帮助，需要假期那就批假，如果仅仅需要倾听者，作为领导不妨把自己的看法或者经验与员工分享，让员工有参考方案。
那如果是抑郁症或者是焦虑症呢？这就需要做领导的储备一些相关的常识，以便尽早发现，让员工尽早就医，以便得到更好的医学方面的照顾。
如果员工在平常工作中表现出以下特征，就需要建议员工去医院就诊，看是否罹患了哪方面的心理疾病：
1）正常活动意愿减退：也就是正常工作或生活出现了障碍。作为领导你可以观察到，平时很愿意与同事沟通、接触的员工，工作中出现了不愿意沟通的情况，遇到问题不是原来的积极面对，而是无意愿解决或者干脆采取回避的态度。
有的员工平时非常愿意参加的工作聚会、聚餐，但是现在不愿意参加了，回到家也是闭门不出，有的人甚至连是否应该出门上班都要思来想去。
2）情绪低落、无价值感：原来开朗活泼的性格骤变，变得沉默寡言、闷闷不乐；或者原来自信满满的一个人，变得价值感极低，认为自己什么也干不好，你沟通起来会感到对方心底有很强烈的无助感，或者是很颓废；而有的员工则会变得格外的紧张或焦虑，情绪不稳定，还特别易怒，原来脾气兴根很好的人，变得特别容易与人起冲突。
3）工作效率大幅降低：原来效率很高的一个人，现在自述会变得进入工作状态很慢或者是对工作失去了兴趣，甚至是记忆力减退、精神难以集中，有的人甚至连与你沟通的意愿都很低。
4）出现身体不适情况：会出现失眠、乏力甚至食欲减退的情况，有的人还会出现头晕、恶心、心慌、盗汗等症状。
这些信息你作为领导是可以通过沟通慢慢得知的，前提就是沟通的氛围良好，你作为倾听的一方被员工信任。
当你观察或者是沟通之后确认员工有这方面的症状之后，一方面你可以建议员工去专业的机构去检查，排除是否罹患心理方面的疾病。如果是心理方面的疾病，一方面要遵医嘱配合治疗，一方面作为领导要调整下属的工作安排，减少工作方面的压力。
如果经过检查排除了心理方面的疾病，接下来就比较简单了，不妨再与骨干员工沟通，告诉他前进路上并非是一番风顺的，可以给骨干员工举一下自己是如何克服工作中的困难或者是无力感的，帮助骨干员工重新找到工作的意义并树立新的目标。
如果对方因为自己的错误无法从自责中走出来，不妨给予对方以信任，适当降低工作目标，让他从比较容易简单的目标出发，逐渐建立工作中的自信。
Tips：前进路上并非是一帆风顺的，下属的心理在面对困难或者挫折的时候有变化这是很正常的，作为领导要有一双善于发现问题的眼睛、乐于倾听的耳朵，在骨干员工最需要帮助的时候伸出援手，助力对方克服困难，健康成长。