柚子老师新开专题【领导力专栏】，深化领导力修炼能力，提升管理者的领导能力，用号召力和凝聚力打造高效能团队。欢迎大家阅读！
另附人资岗位相关练习题
HRBP岗位
组织发展高级经理
薪酬主管
一、让骨干员工有自己主见：
在我们日常工作中，会经常遇到职场新人问直属领导或者老员工：“这个任务该怎么办？”职场新人发出这种疑问是非常正常的。
可是，各位应该也经历过或者看到过，职场上的骨干员工，在接到某些棘手任务的时候，也会对自己的领导或者前辈脱口而出：“这种事情应该怎么办？”
不知道各位做领导的是如何回答的，不过一般我遇到骨干员工脱口而出的这种问话的时候，绝对不会回答：“对啊，这么棘手应该怎么办？”“你看这样做是不是可行呢？”
在这种情况下，我一般这么回答下属的提问：“我知道这个任务你之前没有处理过，不过，先说说遇到这种情况你现在的想法吧。”
为什么这么做呢？最节省时间的办法当然是我把我自己考虑好的解决方案直接告诉骨干员工，让她去直接执行即可，这么反问不是耽误时间、降低工作效率吗？甚至有的小伙伴会质疑——您这样做是不是有推卸责任的嫌疑呢？
我这样做绝对不是耽误时间、降低工作效率甚至出于推卸责任的考虑，这样反问骨干员工，其实我在表达两层意思：
其一，这个任务是布置给你的，自己不思考，先问“该怎么办”是绝对不允许的；
其二，身为骨干员工最重要的一项能力就是独立思考、解决问题的能力，这项工作既然交给你做，就要在第一时间负起责任，而不是想着问上级的意见。
当然，在绝大多数小伙伴看来，既然下属向我求助了，就应该伸出“援手”，把“标准答案”告诉下属，这样一方面可以让下属少走弯路，另一方面节省时间、大大提升工作效率。可是大家想没想过，如果骨干员工每每接到自己没有做过的工作，就先想着问上级解决方案，那随着时间的推移，他（她）个人能力其实是毫无增长的——顶天就是执行一个好的执行者，更可怕的是长此以往丧失了对事情的独立思考和独立判断能力，这是对下属的个人职场发展有非常负面影响的。
这样的下属，大多没有什么恶意，他们之所以问出这样的问题，就是延续作为新员工的惯性，在这种时候，我们就要善意提醒他们：“你们已经不是新员工了，而是骨干员工，遇到问题要学会独立思考并想办法解决，所以，先说说你自己的想法。”
有一些骨干员工在接到任务时问“这种事情该怎么办？”确实是因为自己没做过，但是另一些骨干员工问：“这种事情该怎么办？”却是因为其他原因。
职场上，带团队久了，就会碰到这样的下属，当你给他布置新任务的时候，他会问你：“该怎么办？”如果你作为领导把自己的想法原原本本地告诉了他之后，他执行取得不好的结果，当接收诘问的时候，他会回答：“本来这就是您的想法，不是我的想法，我就是按照您当初告诉我的做的。”你看，这种所谓的“骨干”下属，问出“该怎么办”其实并不是自己没有做过，而就是彻底的不想担责任，这样的下属使用起来一定要多多谨慎。
Tips1：作为领导，我们在给骨干下属布置完任务时，面对骨干下属：“该怎么办”的提问予以甄别，看骨干下属是出于习惯还是出于推卸责任提出这种问题，对于出于推卸责任的骨干下属要谨慎使用。
Tips2：不管骨干下属是出于什么目的，我们要克制住自己“答案”脱口而出的冲动，让他们对于新任务先说出自己的想法，好处就是培养他们独立思考能力及责任心。
二、骨干员工要杜绝否认三连：
当我们给骨干员工布置一项他们没有做过的工作任务时，除了我们会遇到上面的“该怎么办？”的问题之外，还会遇到另一种更加负面的表现——那就是“否认三连”。“否认三连”通常是“我没做过”、“我不会”、“我办不到”类似的还没有尝试就说任务无法执行的话。
比如，我在某金控集团任职时，曾经让我们的招聘经理D做一个校招方案——涉及的城市及学校比较多，这位招聘经理接到这个任务的时候就说：“丛总，几个城市，涉及这么多学校的校招方案我没做过，在这么短时间内要，我办不到，还有需要跟不同学校对接前期请，明显我这里人手不足，肯定在您规定的时间交不上来。”
如果你遇到下属这样的回答时，你应该怎么办？
我对这种回答是深恶痛绝的，在我看来，这种回答表现出来的是一种对工作充满负面情绪的态度，当是非常不好的一种表态。真正的可以称得上骨干的员工，应该具备一种面对挑战知难而上和勇于面对的精神，而不是这种连尝试都没尝试，就先做出的“否认三连”。我们会发现，在我们工作中，总会遇到这样的员工，这种人连起码的方案都不愿意去考虑、最起码的努力都不愿意付出，就对自己的团队或者是领导做出“我不行”、“我不会”、“我不想”等等的表态。
当然，这种“否认三连”也会以其他变形的语句出现，例如“我的人手不够”、“公司没有预算”、“时间来不及根本办不到”，在这种人眼里，没有做过的任务或者稍有难度的任务交给他就是“不可能的任务”。这种人，如果不做出改变，在工作中只能扮演“失败者”，毫无亮眼的业绩或者光明的前途可言。
面对骨干下属这样的回答，你作为领导应该如何应对呢？我们应该在第一时间就打消他们退缩的念头，比如上文中的招聘经理D，我听完她的回答，很平静地对她：“这本来就是交给的任务，你不做，也没有其他人可以替你做，你现在就说一下自己的想法，秉持这种消极态度，对你个人能力提升毫无好处，对你个人未来发展没有帮助。”客观说明之后，我接着说：“今天是周一，报告终稿上交的截止日期是本周五的中午，本周三下午我们可以约一个时间，你给我做第一次校招方案的汇报。”
D说：“丛总，我知道这是我的任务，但是我还是没信心。”
当下属还是说“不”的时候，你一定不要着急，要冷静地让她阐述为什么说“不”。我当时就是这么答复的：“哦？说说，什么努力都还没做呢，怎么就没有信心了？”
D：“是这样的，我进咱们集团之前，做的校招都是北京当地高校的，咱们集团此次校招除了北京之外，还有广州、上海两个城市，这两个城市的高校我以前都没有打过交道，这么短时间内我自己写这个报告根本来不及，人手明显不够。”
我：“你现在的身份是什么？”
D：“招聘经理。”
我：“你是集团人力资源部招聘经理，我们在广州、上海的公司分子公司可都有独立的人力资源部的，提示到这里，接下来就看你的了。”
D听完我的提示眼中一亮，表态道：“好的，我明白了，周三下午我给您做第一次方案汇报，请放心。”
在这个案例中，D的“不行”实际上是受到了原有的思维的局限，还把自己当做一个普通的招聘经理，忘记自己是集团人力资源部招聘经理的角色，如果不做这个角色转换，用原有的思维——事事亲力亲为，肯定在这么短时间完不成既定任务。这足以说明，她接到任务是有过思考的，只不过她思考的太简单了，用了我提示的方法，D在规定时间内很顺利地提交了报告。
当然对于D的“没信心”的另一个理由就是人手不够，D接到了任务就想着如何100%完成，急于想出个人完成任务的方案，所以认为做不到，在我的提示之下，D做了任务分解，把广州、上海两地的校招方案给到当地公司撰写，她只负责完成北京地区部分，并且D制定了简单的计划表，三地按照统一计划时间来完成，最终将三地方案汇总，写成了可以讨论的第一稿。
Tips1：当骨干员工做出“否认三连”的表示时，我们应该分析他们做出这种表态的原因，对于思维有局限的，我们要指导对方不要拘泥于原来的固有思维和方法，尝试用新方法解决问题；对于人手不够的情况，要提示下属认识到自己工作中的优势，诸如可以分解工作、借助别人的力量，然后做出相应计划把任务完成。
Tips2:“否认三连”的表态不仅要在骨干员工身上杜绝，在身为领导的我们身上也要杜绝，因为我们不仅是领导，在我们的领导面前也是下属，方法总比问题多。