柚子老师新开专题【领导力专栏】，深化领导力修炼能力，提升管理者的领导能力，用号召力和凝聚力打造高效能团队。欢迎大家阅读！
另附人资岗位相关练习题
HRBP岗位
组织发展高级经理
薪酬主管
一、优秀上司应该做的两种工作：
在日常管理工作中，经常会出现这样的情况，有的领导对下属完成“自己不会做的工作”的情况视而不见，而大肆侵入到下属既定的工作领域中，发生与下属抢工作或者同下属竞争的情况——也就是领导和下属“掰手腕”，而且是通过侵入下属非常熟悉的或者擅长的领域来给下属“掰手腕”，从而证明自己是有领导力的或者能力比下属优异的。
比如在我以往的工作历程中，我见到过人力资源经理侵入到招聘主管的工作中，在部分岗位招聘短时间内无法达成一定“到岗率”的时候不仅不帮助招聘主管分析为何“到岗率”低，而是也参与到一线的招聘工作中，人力经理用自己的实际工作结果证明既定的“到岗率”是可以达成的，这一做法，让招聘主管非常恼火，而且一段时间内招聘主管和人力经理的关系一度非常紧张。
我发现了这种状况，分别找到人力经理和招聘主管谈，人力经理跟我说：“我这样做就是想证明绩效目标是可以达成的，我不认为自己有问题。”
招聘主管很委屈，说：“我已经很努力了，咱们人力资源部加班最多的就是我，我也不是不努力，我也不用她来证明绩效目标是可以达成的，现在阶段我就想知道问题出在哪里？她作为经理，并没有给到我实际的帮助，她的这种做法反而让我很紧张，如果觉得我不行，干脆炒掉我算了。”
我跟人力经理说：“作为领导，并不是要做下属会做的工作，而是要在下属遇到困难或问题的时候，你能够有方法或者经验来帮她度过难关，你这样做虽然证明你具备招聘方面的能力，你本来就应该具备这样的能力，但是，招聘主管她解决问题的能力并没有提升，当然，我相信交给你招聘，‘到岗率’肯定能提起来，但是，这并不是你应该做的，你有这种能力，我不怀疑，但是作为领导者，你应该做的不是这种‘帮’，而是用你的经验，来帮她分析招聘中遇到的现实问题，让她通过自己努力，摸索出适合自己的方式方法——提升自己的‘到岗率’。”人力经理听了若有所思。
我接着说：“招聘是你熟悉的和擅长的，但并不是你的主责，你今天的表现我很不满意——说明你还没有适应自己的管理角色，优秀的上司要做的并不是与下属重合的工作。”
人力经理：“那优秀的上司应该做什么样的工作呢？”
我说：“优秀的上司要做的实际上只有两种工作：一种是谁都不愿意做的工作，另一种是下属做不了的工作。你回去自己好好思考一下作为咱们公司的人力经理，你应该做的工作有哪些？”
在现实工作中，如果一个领导可以做：谁都不愿意做的工作和下属做不了的工作，那就可以成为优秀的上司了。
有的领导会问，做谁都不愿意做的工作对我有什么好处？我想最大的好处就是可以大大提升下属对你的这位领导的信任感。
当然，也有的领导会问，做下属做不了的事情能给我带来什么好处呢？我想可以树立领导威信的是更为关键的一点。比如我刚刚说的这个案例，如果人力经理可以通过观察，指出招聘主管招聘中存在的问题，帮助招聘主管找到有效提升“到岗率”的有效方法——这样的结果肯定会比直接出手与招聘主管“竞争”好的多，同时，人力经理还能赢得招聘主管对她的信任和尊敬，并能够及时的在人力资源部树立一定的威信。
Tips：作为领导，你不可能一个人完成一个部门所有的工作，因此，作为领导的你一定要善于发挥全体下属的力量，不仅如此，更要站在下属的角度去考虑问题，在分工上，以做下属不愿意做的工作以及下属做不了的工作为己任，进行有效分工，然后再认真考虑，是否分工有重复、是否在与部下竞争。
二、因材施教培养下属：
作为领导，我们要知道，每位下属的工作经验、知识结构、成长经历都是不一样的， 这种综合的不同决定了每个下属的能力的不同，所以，我们在给下属安排工作之前，就要考虑到下属能力的差异，给他们安排对应的“没有做过的工作”。
如果某位下属的能力完全不具备完成“没有做过的工作”，那你身为领导却把工作交代给他去做，我敢肯定的是，你在手把手的制造“职场悲剧”：不仅工作无法顺利完成，还会让部下感到无从下手，最后部下会失去对自己的信心，无疑这与建立“成长循环”的初衷是相违背的。
那作为领导如何根据下属的不同情况来处理呢？送给你一个词“因材施教”。领导的工作就是要根据下属的不同能力来选择不同下属应该完成的“没有做过的工作”。昨天我们已经说过了，布置完工作之后，作为领导你要观察下属的推进工作情况，当下属遇到困难或者问题时，你要及时的出手相助、弥补他们能力上的差距，如何帮助下属，就是一个很有学问和技巧的地方。
比如，你有三个下属，小李、小张、小王，你给他们布置了三个他们“没有做过的工作”，三个工作的满分都是100分，而三人的能力分别如下：小李40分、小张80分、小王60分。
对于小李，小李的差距就有60分，你在帮助小李的时候，有的领导会出手把欠缺的60分都补上，其实这是不恰当的，作为领导，你最多只要给小李补上50分，剩下的10%就是留给小李成长的空间，如果你全给补上，那对小李而言，通过完成这项工作能力得不到任何提升——因为你出手把剩下的60都弥补上了，长此以往，小李对你越来越有依赖性，这会是小李退步的开始。
所以，最多给小李补上50分的作用就很明显了，剩下的10分就是让小李去反思和思考的空间，也就是你给小李留有的成长和发展的空间，这10分显然是超出小李当前能力范围的事情，在完成超出个人能力范围事情的过程中，小李的个人能力自然而然就会得到成长，再加上你的及时肯定及表扬，小李的自信心肯定会不断增长的。
如果你扮演“老母鸡”型的领导，事无巨细都给下属弥补，那培养出来的就是毫无成长和依赖性很强的下属，更可怕的是可以培养出能力不断退化的下属。
以此类推，不用帮助小张，不给予小张帮助；给小王30分的帮助，留10分。这样，小张、小王也会有自己的成长空间。
Tips：作为领导，我们要有“因材施教”的能力，不仅会根据不同下属的能力给下属不同的“没有做过的工作”，还要在布置工作之后，认真观察他们的工作进展情况，当下属在工作推进过程中遇到问题或者困难时，我们要及时的出手相助，不过在帮助的时候要注意把握好分寸，不要做“老母鸡型”的领导，一定要给予下属成长空间，这样才能让下属能力有所成长！