柚子老师推出【绩效考核体系八大缺陷】，帮助大家仔细梳理绩效考核的难点，分为8个篇章，欢迎大家阅读。
另附岗位练习题，帮助绩效岗位的伙伴们时刻检测自身水平：
薪酬绩效专员模拟测试卷
薪酬绩效主管模拟测试卷
考核指标定义不准确，存在诸多缺陷
绩效考核指标定义应非常准确，而且绩效考核数据能够获取并且能够依据评价标准进行衡量。在绩效考核实践中存在缺陷的绩效考核指标比比皆是，尤其是各种比率的绩效考核指标，往往分母不存在，甚至有些指标分子、分母都不存在。某公司考核财务人员的指标“核算失误率”分母就无从获取，即使分子数值可以得到，但若得到完全准确的失误次数也非常困难。很多公司考核职能部门工作习惯使用“部门工作计划完成率”这个指标，事实上，工作计划完成率是很难定义和计算的，这个指标的使用随意性很大，即使公司基础管理水平非常高，想准确的计算也很困难，关键问题是不同的工作性质不一样，重要程度不一样，按这个比率来算是没意义的。
上述指标缺陷比较明显，而下面所述的考核指标缺陷就不是非常明显了，只有通过仔细分析才能发现。
某省烟草公司对地市烟草公司考核，有一个重要指标就是需求预测准确率，抓好需求预测工作是实现“消费者至上”企业核心价值观的体现，“按需求组织货源”是烟草公司近几年的重点工作。因此很多公司将“需求预测准确率”作为核心考核指标，但经过多次探索实践，发现得到这个指标的真实数据太困难了，几乎不可能。
最初这个考核指标定义是用年初预测数量与零售户实际订单比值来计算，经过几个考核周期发现，各个市局需求预测准确率50%都达不到。问题原因是，紧俏烟供不应求，在分配货源的时候一般是根据零售户订货数量打一折扣。问题就在这里，一旦零售户发现自己的订货不能完全满足，就必然会多下订单，以便打个折扣后还能满足自己的实际需求。从这里就可以发现，如果按照这个定义，需求预测准确率达不到50%很自然了，原因实质就是零售户实际订单数量并不是零售户的实际真实需求数量。
该省局经过几个考核周期后发现了这个问题，及时将考核指标定义进行了修订，“需求预测准确率”用年初预测数量与零售户实际购进量比值来计算，这样“需求预测准确率”大大提高，但这个指标已经失去意义了，因为往往存在这种情况，零售户的订单不能得到满足，实际购进的数量大大低于实际需求，因此用这个指标考核市局公司的时候，公平公正性更受到质疑。经过几个考核周期的折腾，该省最终放弃了这个考核指标。