柚子老师推出【绩效考核体系八大缺陷】，帮助大家仔细梳理绩效考核的难点，分为8个篇章，欢迎大家阅读。
另附岗位练习题，帮助绩效岗位的伙伴们时刻检测自身水平：
薪酬绩效专员模拟测试卷
薪酬绩效主管模拟测试卷
设计绩效考核体系首先要确定绩效被考核者。绩效被考核者可以是团队，也可以是个人。对一个公司整体考核、一个部门考核等都是团队考核，在制造企业，对生产厂、车间、班组的考核也是团队考核。个人考核是对岗位任职者一个人的考核，如对总经理的考核、某个部门部长的考核、部门主管、员级岗位的考核等都是对个人的考核。
很多企业构建绩效管理体系时，没有明确部门考核和部门负责人考核的区别，将二者等同对待，这是不科学的。部门绩效是站在部门整体角度，考虑部门负责人以及部门所有员工共同的价值贡献；而部门负责人绩效是作为个人，在领导团队过程中组织、协调所有员工的工作成效。当然，从理论角度讲，部门绩效和部门负责人绩效相关性非常大，但并不是说二者完全一致。
从概念上区分部门和部门负责人的绩效考核，有以下几个好处：
第一、明确区分部门绩效和部门负责人绩效，不会因为部门负责人的不称职而否定整个部门的工作成绩，尤其是部门员工人数很多，部门设置副职的情况下，明确区分部门绩效和部门负责人的绩效尤其必要。
第二、明确区分部门和部门负责人绩效，为绩效考核结果的应用提供了方便，可以将部门绩效与部门所有员工绩效工资挂钩，而将部门内部员工与部门负责人绩效挂钩在理论上是行不通的。这样处理的结果是将部门内部员工作为一个整体，大家休戚与共，因此员工合作精神和团队精神得到了提倡和发扬。
第三、对部门的考核和对部门负责人的考核内容是有差别的，对部门负责人的考核一般包括能力素质考核内容，而对部门考核能力素质内容并不适用，一般需要加入满意度测评内容。