柚子老师讲推出【绩效管理误区专题】，帮助大家了解一些关于绩效管理的误区，分为7个篇章，欢迎大家阅读。
另附岗位练习题，帮助绩效岗位的伙伴们时刻检测自身水平：
薪酬绩效专员模拟测试卷
薪酬绩效主管模拟测试卷
绩效管理取得成效最重要的一点，是实现绩效考核与薪酬激励的公平公正性，只有公平、公正才能使人信服，才能促进个人和组织的绩效提升。追求绩效考核的公平公正性，应以实现绩效考核的战略导向为前提。笔者曾向某部门经理询问：“您能不能对下属的工作绩效进行有效区分，哪个绩效优秀？哪个需要改进？”对于这个问题他感到非常困惑，他说：“有的工作很努力，但基础不是很好，工作效果一般；有的在业务方面大胆开创，但有时工作细节不到位；有的工作成绩平平，但在计算机使用方面有特长，因此如果真要选择一个优秀的，的确非常困难。”
事实上，这位经理的感受具有代表性。作为经理，在对待绩效考核的工作态度上是非常认真的，但对绩效管理的认识还存在差距。绩效考核要体现战略导向，在一定期间符合公司发展战略导向的行为就应该受到奖励。如果公司本期对业务开拓创新有更大要求，那么开拓创新的行为就该受到鼓励；如果公司业务发展压力较大，那么业务出色的员工更该受到激励。因此绩效管理要考虑战略导向，绩效管理的目的是为了提升绩效。
在绩效管理实践中，还存在一种普遍现象，就是尽量追求考核指标的全面和完整，考核指标涵盖了这个岗位几乎所有工作，事无巨细都要详细说明考核的要求和标准。表1-1是某制造业集团公司对下属公司能源方面的监督考核指标，多达60多项，很多项指标分值为1分甚至0.5分，最高的也不过5分，这样的考核指标不能突出重点，因此无法体现战略导向。尤其严重的是，即使最重要的一个指标“集团公司安排的节能改造项目”没有如期完成，也只不过减掉5分而已，该子公司仍然可能获得90以上的评分——其最核心的工作没有完成竟然还有机会得到90分以上的评价，这样的绩效考核会有效果吗？过分追求指标的全面、完整，必然会冲淡最核心关键业绩指标的权重，因而使绩效考核的导向作用大大弱化。
表1-1 某集团公司对下属公司能源方面的监督考核指标
