柚子老师本专题将为大家讲解【薪酬管理】，作为是人力资源管理的重要环节，薪酬管理包括薪酬体系设计和薪酬日常管理两方面。之后会为大家一一讲解，欢迎大家阅读。
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薪酬实习生
薪酬专员
薪酬主管
企业在每一个财政年度开始前会制定下一年度的财务预算，而薪酬预算是财务预算的一个重要组成部分。薪酬预算是指组织在薪酬管理过程中进行的一系列人工成本开支方面的权衡和取舍。
1.薪酬预算目标
薪酬预算工作应该达到以下目标：
（1）使人工成本的增长与企业效益增长相匹配
通过人工成本的适当增长，可以激发员工的积极性，促使员工为企业创造更多价值。
（2）将员工流动率控制在合理范围
薪酬待遇是影响员工流动的主要因素之一，健康的企业员工流动率应该保持在一个合理范围。
专家提示
（3）引导员工的行为符合组织的期望
通过薪酬政策，鼓励组织期望的行为以及结果；通过薪酬结构以及薪酬构成的调整，体现公司对某系列岗位序列人员的重视，从而体现组织发展战略变化；通过对组织期望行为的激励，鼓励大家向着组织期望的目标努力。
2.薪酬预算需要考虑的因素
（1）企业外部环境变化
在制定薪酬预算时，企业应详细分析外部劳动力市场价格变化情况、消费者物价指数变化、国家社会保障政策变化以及外部环境对企业经营业绩影响等多方面因素。劳动力市场价格变化会反映到固定薪酬预算方面；国家社会保障政策变化会反映到社会保险费用预算方面；消费者物价指数变化以及企业外部经营环境的变化会对工资总额预算有比较大的影响。
在薪酬总额预算受到限制的情况下，企业管理者必须权衡人工成本在工资、社会保险费用以及招聘、培训等其他方面费用的分配，不同的分配倾向体现公司人力资源管理工作重心的变化。
（2）企业内部因素
薪酬预算还应着重考虑企业内部因素的影响，包括历史薪酬增长率及企业目前支付能力。
企业制定薪酬预算应关注劳动分配率的变化，应使劳动分配率基本保持稳定。企业创造的增加值增加，意味着薪酬支付能力提高；企业创造的增加值减少，意味着薪酬支付能力降低。
企业薪酬支付能力分析过程如下：
①依照过去3～5年年度财务报表，计算各年度的企业增加值及人工成本；
②查阅人力资源档案，查阅各年度员工人数；
③计算各年度人均企业增加值及人均人工成本；
④计算各年度劳动分配率数值，观察趋势变化并分析原因；
⑤计算并分析人均企业增加值增长率及人均成本增长率，如果前者高于后者，说明企业一直处于良性循环中，薪酬支付能力较强；如果出现前者低于后者情况，意味着企业薪酬支付能力降低，这要进行详细分析，找出原因并对薪酬预算提供支持。