柚子老师本专题将为大家讲解【薪酬管理】，作为是人力资源管理的重要环节，薪酬管理包括薪酬体系设计和薪酬日常管理两方面。之后会为大家一一讲解，欢迎大家阅读。
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薪酬实习生
薪酬专员
薪酬主管
【客户行业】 互联网行业 高新科技研发行业
【问题类型】 初创公司 吸引人才 现金压力大
【客户背景】
C公司是一家创立于2014年的初创公司，主要业务为智能穿戴设备研发与制造，目前拥有核心研发人员近20人。成立两年多以来，C公司同时进行着多种智能穿戴设备的研发工作，由于C公司拥有核心的研发技术与雄厚的资金支持，研发项目已经取得了阶段性的成果，因此，C公司在行业内小有成就，也进一步确立了其在业内的领先地位。
C公司近期的目标是加快产品研发进度，保证目前研发的产品顺利上市销售并实现盈利，从而进一步巩固其在行业内的领先地位，逐步发展成为行业内的领军企业。
【现状问题】
随着产品研发进度的不断推进，C公司的研发过程中遇到了一些难以克服的困难，需要通过拥有过硬技术的研发人员加入公司攻坚克难。但是，C公司现阶段需要的优秀人才在国内甚至国际上数量都较少，因此这些优秀人才的市场价都非常高。
由于C公司是一家初创公司，没有充足的现金给予优秀人才，再加上初创公司知名度不高，风险较大，很多优秀人才都对加入这些创业公司持观望态度，不会轻易加入初创公司。因此，需要优秀人才却又无法为优秀人才提供高额的报酬成为了制约C公司发展的最大阻碍，成为了使C公司领导层头疼的问题。
面对这个问题，C公司的领导层也无所适从，不知道用何种办法，才会实现既能招到人，又能延缓公司高额支付的目标。因此，C公司领导层希望能够借助华恒智信顾问团队的力量，帮助企业诊断并解决目前无法招到优秀人才的问题，通过建立有效、科学的薪酬激励方案，吸引优秀人才加入，且能延缓公司的高额支付，为公司将来的快速发展奠定良好的基础。
【分析解读】
定位在研发上的企业，由于产品研发成功与否直接决定着企业的成败，因此，优秀人才才是企业的核心竞争力。知名度高、现金流充足的企业对优秀人才的吸引力强，能够吸引众多优秀人才加入，但是同样求贤若渴的初创公司则相反，因为其知名度不高、现金压力较大，常常使得优秀人才望而却步。
这对于一个需要大量优秀人才来推动企业发展的初创公司来说，无疑是一个难以解决、却又不得不面对的问题。C公司也是如此，大量资金都用在产品的研发上，无法在短期内拿出高额的现金作为薪酬支付给优秀人才，但是没有优秀人才，C公司的研发难题又无法得到很好的解决。
我们顾问团队进驻C公司后，针对C公司吸引优秀人才的问题，多次进行了深入的、系统的调研访谈，并对C公司的发展状况、产品研发情况做了详尽的调研，发现C公司制定能够吸引优秀人才的薪酬激励方式，必须要从以下三个角度入手：
角度一：避免支付高额费用
避免支付高额费用是C公司目前首要关心的问题，由于C公司将大量资金投入到产品的研发过程中，现金压力较大，无法向优秀人才支付高额的现金费用，所以制定薪酬激励方案一定要考虑既要给到优秀人才适合的薪酬，又要保证公司的正常运行。
因此，股份激励和分红激励就成了适合C公司现阶段情况的激励方式，考虑到C公司为初创公司，目前尚不具备股权激励的条件，因此可以考虑参考分红激励的思路对优秀人才进行激励。
角度二：避开知名度不高的短板
知名度不高是初创公司的共同问题，也是很难解决的难题，因此，可以选择避开此项短板，充分发挥公司的优势来吸引优秀人才的加入。
对于C公司来说，优势就是产品的未来价值大，研发项目具有高成长性。C公司拥有核心的研发技术与研发资金支持，且研发的产品已经取得了阶段性的成就，因此产品投入市场后的盈利能力较强，所以，在产品实现盈利后企业有能力对优秀人才进行分红。
角度三：确保薪酬激励方案留住人才
C公司属于初创公司，现金压力较大、知名度较差，因此更加需要留住优秀人才。如何保证优秀人才在取得报酬后能够继续为公司付出而不是离开公司，也是一个急需解决的问题。想要留住优秀人才，就要在薪酬激励的约束机制上对人才加以约束，使其在拿到奖励后还愿意留在公司继续工作，而不是离开公司。
【解决方案】
经过与C公司领导层的多次访谈和交流，结合C公司当前状况，顾问团队提出“积分福利激励法”：参考内部分红、原始股的概念设置“红利积分”，在优秀人才入职时一次性或分次给予其一定的“红利积分”，并在其达到一定条件后进行兑换，从而缓解入职时支付高额费用的压力。
1、“积分福利激励法”的出发点
C公司现金压力大，但产品的未来价值大、项目成长性高，表明C公司虽然在短时间内无法拿出高额奖励给予优秀人才，但在产品投入市场实现盈利后，还是有较为充足的现金流给予优秀人才奖励的。
基于此，C公司可以在优秀人才入职时给予其一定量的红利积分并约定好解锁条件，优秀人才在达到解锁条件后按照比例（兑换比例与公司当年利润情况挂钩）兑换其持有的、已解锁的红利积分，从而获得奖励。
2、“红利积分”发放的方法
方法一：一次性发放，一次兑现
（1）优秀人才入职时发放50000积分，并约定好解锁时间（如入职满3年）以及解锁条件（胜任职位、达到业绩目标等）；
（2）所持积分满足条件后即可兑现；
（3）兑换比例根据企业当年利润进行折算；
方法二：一次性发放，分次兑现
（1）员工入职时发放50000积分；
（2）入职满2年且满足解锁条件（胜任职位、达到业绩目标等）后可兑现所持积分的40%；
（3）满5年且满足解锁条件，可兑现剩余所有积分，每次的兑换比例均根据企业当年利润进行折算；
方法三：分次发放，分次兑现
（1）员工入职时发放10000积分，第一年达到考核标准后发放20000积分，第二年达到考核目标后再发放30000积分，以此类推；
（2）每次达到当年考核目标即可兑现所持积分；
（3）每次的兑换比例均根据企业当年利润进行折算。
3、约束机制
约束机制是保证优秀人才能够留在公司工作，而不是在拿到奖励后轻易离开公司的保障措施，顾问团队通过条件约束、兑现方式约束等方式，制定了较为严密的约束机制，确保将激励给予真正对企业有贡献的人，同时保护企业的利益不受损害。
如在条件约束方面，顾问团队提出职位胜任条件、业绩指标、在职时间等条件限制，人才在达到具体的条件后才可以解锁并兑换全部所持的红利积分，如果达不到解锁条件或不胜任工作，公司可酌情兑现（如兑现20%）或不予兑现。
在兑现方式约束方面，团队建议C公司采用一次发放、多次兑现的方式或分次发放、分次兑现的方式，拉长解锁、兑现的期限，并根据企业利润情况与人才工作表现向其追加发放红利积分，使优秀人才留在企业，并持续为企业的发展做出贡献。
确定薪酬激励方案后，团队又为C公司提供了一系列必要的培训与辅导，确保激励方案能够真正落地实施。
在项目结束一年后的回访中，C公司总经理向团队表示，“积分福利激励法”实施后，C公司成功引进了多位优秀人才，为C公司产品的研发提供了充足的动力。目前，C公司的多个产品已经投入市场并实现盈利，公司优秀人才所持的红利积分也得到了第一次解锁兑现，公司上下都洋溢着成功的喜悦，优秀人才也表示将继续在C公司工作，与C公司共同进步、共同发展。
【总结与思考】
以研发为主的创业公司在发展的过程中需要大量优秀人才的加入，但是由于创业公司普遍现金压力大、知名度不高，使得优秀人才对创业公司望而却步，转而加入知名度高的大企业。因此，如何吸引优秀人才的加入，一直是让创业公司领导层头疼的问题。
在该案例中，C公司同为创业公司，也有现金压力大、知名度不高的通病，但是C公司研发的产品已经取得了阶段性的成、产品未来价值大、研发项目成长性高的特点为C公司在产品上市后取得较为可观的收益提供了较好的保障。
因此，我们团队结合此特点提出“积分福利激励法”，突出了C公司的优势，成功吸引了多位优秀人才的加入，从而有效化解了C公司招不到优秀人才的难题，为C公司未来的快速发展奠定了良好的基础。