作为人力资源部来说，我们选人的时候更关注求职者的人品，因此我们经常背调中关注的是在原单位的表现，最担心遇到人品恶劣，仲裁专业户，对于能力基本一带而过。
但是，你要说这三个维度一定要排名，真心要看企业的规模和企业的发展现状来决定的。
（一） 针对中层管理：态度第一，人品第二，能力第三
其实，选人很多时候，都会说，只要人品好，态度好，能力我愿意慢慢提升培养。
最近公司一位业务部的中层管理休产假，刚好她手里有些新项目，我接了一部分工作过来，对于新项目我充满了期待，我不怕吃苦，我就怕自己没有价值，在整个项目的磨合过程中，发生了很多有意义的事情。在我的概念里，6大模块早已是基础的工作定位了，我们未来对自己的定位，要懂运营管理，从整个项目运作流程中，我们体会到了运营管理中的奥秘之处。
因项目是有连续性的，这个业务部门的中层休了产假也不放心，在她出院的第二天，我就抱着笔记本跟她分享沟通项目的一些进度，她一边给孩子换尿不湿，一边听我的汇报。
后来，和老板们讲起这个事情，大家都心照不宣的笑了起来，他们感觉我们两个是个工作奇葩，对待工作的态度简直着了魔，我们为了一个项目的一些细节可以沟通到晚上23:00，也为了一些事情可以半夜起来在群内发消息，担心会忘记某些事情。
新项目并没有因为这个中层的休假而延时，而且都是顺利开展，更加奇葩的是，这个中层在孩子不满2个月的时候来上班了。
她就是一个女强人，经常拖着疲惫的身体陪我们一起开沟通会，一开就是几个小时。
因此，对于这样的中层来说，我个人感觉态度应该排在第一位，这个责任心和工作态度应该是给企业的最大的福利。
老板经常欣慰的说到，我真的有一个非常完美的团队，大家都非常有责任心，哪怕这个团队的成员能力不一，哪怕他们进度有些慢，但是至少大家都用了全身心的投入在做这件事情，而且都是朝着一个方向去努力。
当然，老板也会欣慰的说到，这都是你们人力资源部努力的结果，如果你们没有选对那么多负责任的人，我相信我们的项目不会那么的顺利。
因此在很多管理层面试过程中，我会重点关注三观，我会关注这个人的责任心态度，非技术岗位的专业能力我真心是排在靠后位置的。
大家可以闭着眼睛想想，试用期内第一批被劝退、被辞退的大多数是态度不好的人。没团队精神，不合群，不服从管理，想混过试用期难吧！
（二） 针对敏感性岗位：人品第一，态度第二，能力第三
大家或许都知道，企业中总归有个别岗位非常的敏感，财务部门，采购部门，质量管控部门，这些部门多少都会接触一些敏感源，如果选了一个人品不好的，企业的附加成本会多出很多，再此我就不一一举例了。
大多数多企业都明白，只看老板愿不愿意睁一只眼闭一只眼，其实，换句话来说，这些敏感岗位拿了好处还能百分百的坚持以公司利益为主，立场能坚持多久很难说，因此在这个利益方面，老板肯定会多考虑公司的立场，你如果损坏公司的利益，我会立即把你干掉，要么被调至无关紧要的岗位去。
所以针对敏感性岗位，为杜绝一些敏感源的发生，很多私企会安排自己的人管理这个岗位，即使不安排亲戚也会安排一些特别可信任的人在这个岗位上去，作为人力资源部的人也已经见怪不怪了。
当然，企业要想杜绝这些敏感源发展还是会有很多管控办法的。
（三） 针对初创企业：能力第一，人品第二，态度第三
什么时候能力排第一位呢，初创企业尤其需要能力，为什么会这么说呢？初创急需迫切需要能力特别强的人让这个企业可以快速有市场，快速有订单，快速让企业先活起来。
因为初创企业耗不起，在这个快速变化的时代，在这个快鱼吃慢鱼的时代，没有多少时间可以等，因此当一个新品研发上市，第一关口是要扩大销售市场，那么针对销售岗位的人才，应该首选是这个人的能力和人脉资源。
这个时候一般老板会迫切的跟这样的销售精英谈条件，谈分成，谈股份，不然谁跟你一起做啊。但后期企业慢慢好起来之后，老板选人的目光会慢慢转变，会把人品和态度当成要挟这个能力强的人的砝码。往往这个时候就是分裂的时候。
因此招聘能力特别强的人，人品和态度一般的人，要有足够强大的内心去包容，不然两败俱伤是在所难免的事情。
很多人会想说，这三个不用去排位，必须全部具备才是选人的唯一标准，但是我想说，如果你了解过九型人格，性格色彩学，你会发现，每个人的性格都大多不一，他对社会的认知，对工作的认知，对人际关系的认知都会不同，你想要选一个和你一样价值观，和老板一样价值观的人应该会缩小很多范围吧。
天下奇葩之居多， 有时候过分纠结该选什么样子的人，不如重点利用这个人的优势，取长补短才是用人的最佳境界。把优秀的人用好，不见得你很优秀；把不优秀的人用到极致，才是管理层最大的魅力和能力体现。
另附招聘岗位测试题：根据不同细分领域有针对性性的模拟测试，感兴趣的小伙伴也可以模拟练习一下哦。
招聘主管
招聘专员（行业经验）
招聘专员（招聘渠道）
招聘专员（逻辑思维）
招聘专员（微表情）
