但凡做到销售总监岗位，势必有一定的人脉资源，势必有一定的市场前瞻性，势必有一定的专业技巧，势必有一些傲慢和自信。想要吸引这样的人才到你们公司，你首先要明确人家想要什么？薪资？市场？产品？行业？企业品牌？脑海里顿时出现了N个问号。

 

柚子老师觉得，销售总监可能在乎的是：

 

一、企业背景

做到销售总监这个职位，他们都是特别精明的人，当然身边哪些企业好，哪些企业有影响力，他们心里都会有底的，企业背景在圈里的排名如何应该是他们首先考虑的问题，他们跳槽会非常的慎重，好的企业能吸引他的无非是名和利，但是人往高处走水往低处流这是个永恒的话题。

他们会和目前的企业背景做一个对比，企业老板是什么样的人，在圈里的口碑如何，战略格局眼光如何，他们最担心的是那种暴发户，只啃骨头不吐皮的老板。

大家有没有遇到过这种情况，和求职者自报家门就被拒的，听到你们公司的名字就立即说：谢谢你，暂时不考虑贵单位。是不是很受伤啊，因为互联网发达的这么些年，对企业不利的评价平台太多太多了。同行间的恶意竞争，一些老板的竞争手段和为人在同行业当中是有流言蜚语的。

 

面试时的亮点是：

自报家门；

讲一些企业的发展亮点；

讲一下老板是如何用人的；

讲一下老板对这个岗位的期望；

讲一下在同行当中企业所处的位置，比如在什么行业，企业的综合排名大概在第几位；

讲一下老板的对企业的一些理念，比较注重人才的培养，比较注重员工的福利提升，比较注重员工的培训等等。

总之，让这个岗位的人对这些充满期待。人家不是傻子，这个水分自己会掂量。我们一定要诚信，如果你们单位是世界500强前20名，本身品牌影响力比较强，以上的话题一句不说只要自报家门即可。

 

二、企业产品在市场上的占有率

选择企业，首选企业背景，其次做销售的人最在乎的是企业的发展前景，产品主导着企业的未来。

近些年面试过很多纺织行业的求职者，离职原因都是跟未来发展和局势有关系，这个行业貌似到了一个瓶颈期，产能过剩。

那么作为销售岗位的管理人员，企业的产品在市场的占有率是他的生存之本，他不得不考虑，他会对市场进行评估，他会研究这个行业还有多少年的寿命，他会研究自己如何做才能解决温饱问题。因此产品有没有吸引力也是至关重要的。

 

面试亮点：

目前公司的销售额大概是多少；

主打哪几款产品的的销售；

这几款产品在国内的影响是什么样的；

是不是有比较占优势的新研发产品；

客户对该产品的市场评估以及评价是什么；

你们的产品品次得到了什么排名；

是否拥有自己的专利产品，是否拥有自己的明星产品。
 

三、企业的激励机制是否完善

销售岗位大多是提成制，和业绩直接挂钩，企业背景比较不错，企业所选的产品也有一定的生存能力，那么接下来步入正题也不为过。

薪资是否有市场竞争力；

销售的薪酬架构是否完善；

他们想知道的不是一年拿多少钱，而是提成制度，会具体关心那几个点的问题。有了几个点他们脑海里会计算最后的收入的，跟您谈年薪收入都是废话，除非你是固定薪资固定业绩。

 

比如提成制度是：

月销售额：5000万以下，底薪1W+1%提成

月销售额：完成5000万上，底薪1.5W+1%+超额部分按1.2%提成

要让销售人员明明白白我的心，给他们画饼在某个时刻是起不了作用的，做到高层职位，比你还会忽悠的人多得是。
 

四：目前销售团队状态如何

团队在就职过程中非常起到决定性的作用，我去管理一个团队，最起码这个团队目前的人员架构，胜任力水平要了解一个大概，当然团队情况在第一轮面试中可以简单带过，在后期复试确定OFFCE的时候务必要讲清楚。

因为以管理人员的经验来说，要做调研的，他在入职前会针对具体情况作出一些改善方案思路，针对目前的团队状态进行调整，如果是我就职一家新的团队，我第一件事就是对目前部门人员做一个分类，级别分类。

最优秀的激励模式我要怎么做更加激励他们；

中等的销售人员我如何让他们更加努力的往上爬；

对于最差的销售人员我要考察他们是不是还有培养的价值，如果态度非常好，愿意好好做的人当然要继续给他们机会来成长，针对态度差能力还不行的员工，肯定要PASS掉。

 

另附招聘岗位测试题：根据不同细分领域有针对性性的模拟测试，感兴趣的小伙伴也可以模拟练习一下哦。

招聘主管

招聘专员（行业经验）

招聘专员（招聘渠道）

招聘专员（逻辑思维）

招聘专员（微表情）