从本次开始，柚子老师将陆续提供一些招聘与面试相关问题，会将这些年遇到过的实际面试问题，一一总结出来。欢迎大家阅读。

另附招聘岗位测试题：根据不同细分领域有针对性性的模拟测试，感兴趣的小伙伴也可以模拟练习一下哦。

招聘专员（行业经验）

招聘专员（招聘渠道）

招聘专员（逻辑思维）

招聘专员（微表情）

 

有很多人问我，应该采取几轮面试比较合适？

不同的企业在这方面的做法也不尽相同。谷歌公司，在初期的时候，面试的频次更是惊人的多，据说每一个进来的人，平均下来会经历25轮的面试。这么多轮的面试是否有必要暂且不说，但从心理学上的承诺一致性原理而言，还是非常有必要的。统计数字表明，那些经历了多轮面试进到公司的人，普遍要比那些经历次数少的进入公司的人，其忠诚度更高，离职率也更低。因而单单从这个角度而言，多几轮面试还是很有必要的。

另一方面，每一个面试考官在面试的时候，很有可能观察到应聘人员的角度和感受都会不一样，多几个人分别进行面试，其全面性肯定要强很多。这也是多设置几轮面试给我们带来的价值。尤其是，大家的面试经验都不太丰富的时候，这种多次的面试其价值还是很高的。

对于采取一对一的面试方式，有没有一个业界大体认可的面试频次呢。谷歌的实践给我们带来启发。

谷歌的首席人才运营官，拉斯洛.博克就这个问题专门组织了相关的实证研究后发现，一般情况，一个候选人在被面试四次之后，对该人的准确识别就能达到86%。而后，每增加一次面试，只能为面试决策的准确度带来不到1%的提高。换言之，在4次面试之后，每次额外面试所产生的增量成本都要大于额外的反馈信息对最终录用决定带来的价值。因而4次一对一的认真负责的面试对一个企业识别应聘者的准确度而言基本上是足够了。

至于这四次的面试次数，在企业内部如何分配，则需要根据具体情况来定。谷歌的面试，是由跨领域的团队成员组成的，谁先谁后也没有一个特别的规定。当然他们建议每一位面试考官的面试时间不要超过30分钟为准。而国内某大厂这边则是由人力资源部和用人部门共同组合成的面试团队，一些岗位还会涉及到笔试等。每一位面试考官在面试时间上，也没有一个硬性的规定。

因而这些属于面试流程的事情，确实是需要不断摸索和总结，从而最终寻找到适合自己企业的一种方式。