从本次开始，柚子老师将陆续提供一些招聘与面试相关问题，会将这些年遇到过的实际面试问题，一一总结出来。欢迎大家阅读。
另附招聘岗位测试题：根据不同细分领域有针对性性的模拟测试，感兴趣的小伙伴也可以模拟练习一下哦。
招聘专员（行业经验）
招聘专员（招聘渠道）
招聘专员（逻辑思维）
招聘专员（微表情）
之前讲解到面试流程时，我主张的观点是在面试的过程中采用一对一的面试方式。但很多国企，也包括很多民企，都很喜欢在面试人员的时候采用多对一的面试方式。问他们的好处是什么，回答大体上是，大家一起看一个人会更加准确，而且还节省大家的时间。而事实上是这样的吗？我本人是非常强烈反对这种面试方式的，大致原因有以下几点。
首先，面试是一个高度复杂的技术活，每一次面试，面对的都是一个陌生的人，这需要面试考官投入特别的注意力、精力和专注力。面试前最好还要通过对简历的审阅并构建相对结构化的面试提纲。因此几个联合组成的面试考官在面试一个应聘人员的时候，当其中一个面试考官问出一个问题的时候，他需要专注的听和观察应聘者的行为特征，以便可以做出相应的评价并为追问奠定基础。但很有可能，他正准备追问的时候，另一个面试考官已经问出了和前一个话题不相关的问题出来，这就破坏了面试的连续性，也打断了前一个面试考官的思维；
其次，联合组成的考官，无论是怎样的构成，都会对面试现场环境产生不好的影响。如果是高级别和中低级别的面试考官组成，则很有可能这次面试就会成为最高级别面试考官的独角戏。即便其它低级别职位的面试考官在发现了候选人的不同情况，估计也不太会想问其它的问题了；而如果面试考官是由同级别职位的人员组成，则在面试的过程中，每个人都会琢磨着自己问出的问题是否是合适的，其他面试考官会不会对自己问出的这个问题发出不同的想法；最糟糕的是，还会担心其他面试考官会不会觉得自己问出了一个很愚蠢或者小儿科的问题；每一个面试考官都会猜测其他面试考官的想法，社会认同原理的力量就会在这个过程中起到破坏性的作用；
第三，由于社会认同原理的作用，这就会让每一个面试考官在问面试问题的时候，会力求做到用最常规化的不会存在任何争议的问题去问应聘人员，而应聘人员在回答这类没有任何风险的问题时，基本上回答的都会很不错。而这样又不能达到真实面试的目的；
最后，表面上是节省了面试时间，但实质根本就没有节省面试考官的任何时间。对于每一个面试考官而言，多对一面试，依然会用掉每一个面试考官的独立的时间。当然这对应聘人员而言倒是省下了时间，但应聘人员既然能来这儿面试，本身就已经做好了时间上的充足的准备的。
可见，通过多对一的方式进行面试，大多数情况都会凭着自己的感觉去判断一个人，而在识别一个人的时候，“感觉”是非常不靠谱的。因而面试过程中，首先要摈弃的就是这种所谓的多对一的面试形式。