柚子老师新开专题【女职工用工问题】，针对女职工相关问题一一解答，包含“三期”问题、性别歧视问题、劳动权利等。欢迎大家阅读！

另附人资岗位相关练习题

人事岗位

招聘岗位

绩效岗位

薪酬岗位

组织岗位

HRBP岗位

【案例背景】
A女士2019年1月5日入职某互联网公司，签订劳动合同3年，试用期6个月，入职时双方签订了《试用期录用条件说明书》。其中写明，若员工在试用期内非法定事由累计请事假超过2天或迟到超过3次，或者有旷工现象的，视为不符合公司的录用条件，公司有权解除劳动合同。
2019年3月6日，公司向A女士发出《终止试用期证明》，告知其试用期内迟到4次，不符合转正条件，通知其2019年3月6日正式终止试用。公司通知终止劳动关系时，A女士已经怀孕。
随后，A女士申请仲裁，请求公司继续履行双方之间的劳动合同关系，按原工作职务、工作内容、工资待遇恢复。然而，仲裁委员会作出裁决，驳回仲裁请求，A女士不服，向法院提起诉讼。
A女士认为，在其怀孕并已提前告知公司的情况下，公司于2019年3月6日突然以试用期不符合转正条件为由将其辞退，违反《劳动法》及《女职工劳动特别规定》第五条。其迟到时间都是在几分钟，并未耽误工作，公司也已对迟到做了相应的处罚。公司并未辞退迟到次数多、时间久的同事，有失公平原则。
然而，法院再次站在公司一方，对A女士的上述要求不予支持。

 

一、公司为何能够辞退怀孕女员工，如何解析案例？

很多人认为不能与孕期、产期、哺乳期（以下简称“三期”）的女职工解除劳动合同，为什么有这样的认识？可能是源于对《劳动合同法》第四十二条的误读。

我们先来看一下，用人单位在哪些情情形下可以与劳动者解除劳动合同，在解除劳动合同时有哪些限制。

用人单位解除劳动合同的情形概括为以下三类：

1、过失性解除，也就是劳动者有过错，这是《劳动合同法》第三十九条规定的情形；

2、非过失性解除，也就是劳动者没有过错，但有法律规定的特定情形，这是《劳动合同法》第四十条规定的情形；

3、经济性裁员，也就是用人单位出现法律规定的需要裁减人员的情形，这是《劳动合同法》第四十一条规定的情形。

解除劳动合同的限制是《劳动合同法》第四十二条规定的内容，其中第四项即为：女职工在孕期、产期、哺乳期的。

于是，很多人就认为用人单位不能与“三期”女职工解除劳动合同。但仔细看一下法条，并非如此。第四十二条规定的是不得依据第四十条（非过失性解除）、第四十一条（经济性裁员）解除，但可以依据第三十九条解除。正如本题的案例，即是依据第三十九条的试用期不符合录用条件做到了合法解除。

为大家有直观的认识，请看图：

本案中，公司是使用了第三十九条第一项试用期不符合录用条件与“三期”女职工进行了合法的解除劳动合同。

以不符合录用条件解除劳动合同的流程在以前的文章为大家做过介绍，现为大家总结为下图：

 

二、迟到4次即可视为不符合录用条件，那么录用条件的设置如何做到合理合法？

以上分析主要是合法性的问题，做到合法性还不是很困难，因为法律有相应的规定。

合理性法律没有规定，判断的因素就很多，与每个案子的具体情形，以及每个法官、仲裁员的认识可能都不一样。但有一个总的原则是可以设定的比严重违纪更加宽松一些，比如规章制度中的中等强度违纪就可以算是不符合录用条件。而且每个用人单位的情形及具体岗位条件也不一样，这些都需要依据个案来进行具体判定。

 

三、学完此案例，我们在实际工作中应如何借鉴运用？

 

本案中用人单位为什么能顺利与试用期“三期”女职工解除了劳动合同，我总结为三点：

1、相关人员熟悉相关法律法规；

2、有符合法律要求的规章制度；

3、有证据意识，凡事留痕留迹。

 

以上三点，其实也是做好人力资源法律风险管理的法宝。只要大家多学习，多努力，就一定能做好这方面的工作。