柚子老师将陆续整理【招聘体系案例】相关内容，会将这些年遇到过的招聘体系搭建实操做法一一分享。欢迎大家阅读。

另附招聘岗位测试题：根据不同细分领域有针对性性的模拟测试，感兴趣的小伙伴也可以模拟练习一下哦。

招聘专员（行业经验）

招聘专员（招聘渠道）

招聘专员（逻辑思维）

招聘专员（微表情）

 

【客户行业】电子商务

【问题类型】人力资源规划

 

【客户背景】

公司的主营业务包括航空公司电子客票售后服务、系统开发、机票直销业务等。公司成立于2007年，随着网络时代的到来和信息技术的迅速发展，电子客票已经在消费者中推广开来，易通公司也得到了迅猛发展，目前，该公司已在多个城市设立了办事处，员工人数近400人。随着市场环境的竞争日益激烈，公司管理者也在思考如何拓展原有业务，实现利润的逐步增长。

 

但是，随着公司业务的扩张，企业内部管理建设的弊端日益明显，特别是人力资源管理系统的不完善，已经阻碍了企业的进一步发展，员工的流动也比较大，给企业的长远发展带来了压力。企业管理者也不清楚到底问题的根本原因在哪里，也无法有效解决问题。

 

【现状问题及分析】

经过对该公司管理现状的深入分析，我们认为该公司的人力资源管理系统主要存在以下几个方面的问题：

 

1、公司战略目标不明确。

公司成立短短几年，处于业务探索、变革时期，再加上传统航空客票销售渠道的历史原因，以及市场环境的不断变化和电子客票销售业务的逐渐发展，公司发展的方向和战略目标并不清晰，基本上只是延续原有业务或是模仿其他竞争对手的策略，更不用提实现战略目标的途径和方法了。另一方面，两家合资公司派驻的管理团队的管理方式存在较大差异，仍在不断磨合，对公司的战略发展方向和核心竞争力建设，尚未形成共识，因而也难以在公司范围内进行贯彻传递。

 

2、人力资源管理系统性不强，缺乏长远的人力资源规划。

与大部分中小型企业类似，该公司在成立之初把精力放到了业务开拓和业绩提升上面，欠缺人力资源管理的意识。该公司的人力资源管理仍停留在“人事管理”的阶段，HR从业者多忙于事务性工作，无暇顾及人力资源管理系统的搭建。另一方面，公司的战略发展目标不明确，公司管理机制的导向、资源的配置与控制、薪酬管理与绩效管理等方面都不同程度地反映出组织战略导向的不确定性，进而导致了公司的人力资源规划与公司发展阶段性要求脱节，无法保证公司发展过程中的人才供给和调控。举例来看，该公司的人员流动率比较大，公司采取的策略是“人走了就再招”，缺乏系统、长远的人力资源规划。

 

3、人力资源管理基础工作薄弱，薪酬体系的激励作用不明显。

由于缺乏整体的人力资源规划，很多组织管理的基础工作无章可循，对组织架构及职位规划、管控规范管理的力度不足，也直接影响了薪酬、绩效管理机制的有效性。另外，薪酬分配的水平和标准不规范，很多自发的方式方法由下而上地产生，系统化程度低。由于公司缺乏明确的工作分析和岗位评价，公司上下所有职位全部采用“低工资、高奖金”、“低保障、高激励”的分配模式，且预期中按销售任务完成情况计提奖金的模式，实际执行的难度较大，不利于真正实现“低保障、高激励”，导致基层员工对薪酬的保障性要求得不到满足，中层管理人员对薪酬的公平性提出质疑，削弱了薪酬管理预期的激励作用。

 

【解决方案】

通过对该公司管理现状的分析及市场环境的深入调研，针对该公司所存在的问题，我们团队提出以下解决方案：

 

1、明确公司战略目标，规范公司组织结构。

战略目标是企业宗旨的展开和具体化，是企业生存的关键所在。简单点说，战略目标即告诉企业该往哪里走，让企业明确自己该做什么。明确的战略目标可以统一管理层共识，引导公司各部门朝着同一个方向努力，优化业务流程，规范经营管理。而组织架构是是在企业管理要求、管控定位、管理模式及业务特征等多因素影响下，在企业内部组织资源、搭建流程、开展业务、落实管理的基本要素。一个企业的组织架构是否合理，很大程度上影响公司的发展。同时，华恒智信顾问指出，该公司因其合资性质，需要结合公司实际情况，有效组织原有管理团队及人才团队，实现人力资源的合理配置。

 

2、搭建科学的人力资源管理系统，制定长远人力资源规划。

该公司应理清整体运营管理的思路，在管理层达成共识的基础上，全面完成人力资源管理体系的构建，制定相关的招聘、培训、薪酬管理、绩效考核、激励与约束体系，保证企业有明确的人力资源供给和调控计划。同时，结合明确的战略目标制定长远的人力资源规划。其中，华恒智信为该公司建立的人力资源规划主要包括以下几个方面的内容：（1）人才储备规划，基于企业的战略发展目标及人才的供应情况等，有计划的实行人才储备和培养，以为企业发展提供支持。

（2）晋升规划，对企业来说，有计划地提升有能力的人员，以满足职务对人的要求，是组织的一种重要职能。从员工个人角度上看，有计划的提升会满足员工自我实现的需求。同时，明确的晋升路径也利于对优秀人才的保留。

（3）培训开发规划：在缺乏有目的、有计划的培训开发规划情况下，员工自己也会培养自己，但是效果未必理想，也未必符合组织中职务的要求。建立合理的培训开发规划，提升培训的针对性，促进培训效果转化。

 

3、规范薪酬管理、绩效管理体系。

基于公司长远的人力资源规划，该公司需对各职位进行详细准确的工作分析和岗位评价，明确各岗位的工作内容和职责，并在此基础上，制定合理的薪酬管理、绩效管理体系，有针对性地解决薪酬的公平性、激励性问题。此次项目中，针对业务人员建立了基于目标管理的绩效管理体系，引进KPI绩效考核指标，并将绩效结果与薪酬挂钩，有效实现了对业务人员的激励。